文档介绍：SM事业部人才储备草案（讨论稿）
在商业竞争日趋充分的今天，SM要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就一定
后继有人。这不单是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。企业最重要的财产是
人力资本，而非其
学****创新
创立客户价值
管理素质
推动力
系统组织
促成成就
指引激励
凝聚力
建设团队
指导培育
2、素质模型
注：胜任力模型还需依据高层以及部门访谈做进一步细化与调整。
3、入库选拔模型
主要察看应试者逻辑思想能力、实质管理工作中累积的管理认知以及专业知识的掌握状况。核查形式采纳笔试的形式。
本职工作岗位的历年绩效结果。依据《绩效管理制度》，近2年排序在B及以上的职工方能进入人材库，且优先考虑排序为A的职工。
，360°行为素质测评
个性以及心理能浸透到全部的工作活动中，影响行为方式、做事风格和工作绩效，不同样
个性的人适合从事的工作也不同样。所以采纳以下三种心理测评方式综合核查。
测试种类测试目的
16PF测评测评16个性格特质方面的偏向
需依据和君供给的能力清单进一步增补。
职业锚测评依据被评论人职业偏向和简单渠道成就的职业领域
领导风格测试测评被评论人的领导风格偏向，为工作搭配供给参照
360°行为测评主要从上司、下级、同级多个方面评论测评人使命、价值观、工作态度
和文化认可。核查贮备人材与SM的适合度。
成立以结构化面谈、事例解析、主题演讲为核心内容的评论中心，依据胜任力模型设置核查维度与评分标准，核查贮备人材的管理能力素质。
4、入库标准
采纳分步尾端裁减体系，每一轮核查结束后，依据每名贮备人材的得分排序，裁减最后1-2名。节余人员进入下一轮核查。
五、成立外面人材库
当内部贮备人材不足时，就需要考虑成立外面人材库来进行增补。这类方式也应该是前瞻性的，当内部贮备人材经过核查后节余数目达不到预期贮备数目时，就应该到市场上，通
过猎优等方式搜寻吻合中层管理人员胜任力模型的贮备人材，即便在临时没有岗位空缺时也需要不如期与这些贮备人材保持联系，掌握其最新动向。
六、人材培育路子
企业所需要的各样人材都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。所以，培训是人力资源贮备环节最重点的一环，一定将企业的长久系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，经过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不停在工作中增加知识和才华，使培训成为企业人力资源贮备的出发点和归宿。
成立以管理理论知识、管理技术为基础，增强轮岗与导师带训体系的中层管理人员的培育模式，整个培育期将连续1-2年：
1、理论知识培训：
针对管理理论与管理技术设置管理课程培训。主要包括中层人员胜任力课程系统和基层管理人员进阶管理课程系统。
种类
管理理论培训
管理技术培训
课程设置
管理经济学
领导力
人力资源管理、组织行为