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文档介绍:卫浴国庆活动方案
第1篇:卫浴促销活动方案
卫浴促销活动方案
卫浴促销活动方案
篇1:
卫浴促销活动方案文章来源 课件 .5 Y M 2洁具促销 一、活动目的
1、全面,重点压缩行政后勤科室,合理设置机构。
二是逐级聘任,竞争上岗。按照公开招聘,择优聘用,平等自愿,协商一致的原则,各单位根据科室和专业技术岗位设置数量,公布岗位和任职条件,先由应聘者自愿报名,经资格审查、考试考核、演讲答辨、民主测评等环节后,由院长聘任中层干部,随后由科室负
责人根据岗位设置选聘本科室工作人员,并签订聘用合同。目前,县级所医疗单位名干部职工通过竞聘已上岗。
三是畅通“出口”,妥善分流人员。我们将在竞聘中的未聘、落聘人员分流安置作为聘后管理的重点,采取清退临时工、进修学习、提前离岗等办法进行分流安置。共提前离岗人,顶替临时工作岗位的人,进修学习人。 积极探索,不断深化内部分配制度改革。我县结合实际,进行了积极探索实行绩效工资制,即将工资分为基础工资和效益工资两部分,各单位结合自身实际将档案工资的作为基础工资固定发放,其余作为效益工资,由院科两级按照调节系数和绩效考核结果分配,并逐步扩大了效益工资比重,拉开了分配档次,形成了重实绩、重贡献、向关键岗位和优秀人才倾斜、自主灵活的分配机制,使同类人员的报酬拉开了差距。目前,个单位职工中月收入最高的超过档案工资元,最低的仅拿出勤工资部分多元,拉开了分配的档次,调动了职工学技术、比业务、比贡献的积极性。


二、初步成效:
优化了内部结构,实现了精干高效。通过改革,压缩了单位内部机构的数量和规模,加强了一线业务科室,使内部机构更趋合理,实现了卫生资源的合理配置。两所医院共精减压缩科室个,较前减少了。 优化了专业人员队伍,调动了全员积极性。通过实行聘用制和绩效制,使人员管理打破了干部工人身份限制、专业技术职务终身制和论资排辈的用人机制,形成了职务能上能下,待遇能高能低的动态管理机制,体现了高贡献、高技术、高风险、高工作量与高工资的一致性,体现了知识、技术、管理、贡献的价值,增强了岗位竞争机制,为每个人在合适的岗位上展示自身才能、压滤机滤布厂家实现自身价
值创造了公平的竞争环境,更有利于卫生事业单位留住人才,充分发挥人才的聪明才智。县医院今年首次引进了名医学专业大学本科毕业生,激烈的岗位竞争机制,激发了广大卫生技术人员不断学习深造,提高自身业务技能的积极性,县医院、中医院每年都有名中青年骨干自愿申请离职,功读研究生。人事分配制度改革,为各医疗单位注入了新的生机和活力,使各单位综合服务能力水平明显提升,经济效益和社会效益显著提高,促进了全县卫生事业的全面发展,县医院××年门诊病人人次,住院患者人次,床位使用率达,业务收入较上年增加了;县中医医院年门诊量达万人次,床位使用率达到,业务收入较上年增长。
三、几点思考 改革出动力改革出效益。经过两年改革,两所医院发生了翻天覆地的变化:


县医院投资万元建成了全县唯一的传染病区并投入了使用,去年又先后被市委、市政府授予市级文明单位称号,今年又被省政府命名为省级卫生先进单位。县中医医院投资万元建成了平方米的住院楼,相继添置了意大利进口的彩超、全自动血球技术仪、救护车、煎药机等价值多万元的医疗设备。院容院貌显著改观,医疗设备不断完善更新,业务量和职工工资大幅度增长,服务患者满意率达到以上,全县上下形成了“比技术、学理论、赶骨干、帮低年资、超负荷运转”的热潮。虽然在人事分配制度改革中我们取得了一定成效,但还存在一些令人深思的问题,主要是:
一是卫生改革的社会大环境不协调,除部分企业外,其它事业单位的改革尚未启动,卫生部门实行改革阻力较大。
二是客观政策不配套,改革缺乏必要的政策支持,改革成果难以巩固。人事聘用制实行“老人老办法,新人新办法”,目前我县人才市场档案代管机制尚未形成,新进人员档案管理无法交接。加之社会保障机制没有形成,养老保险、医疗保险、住房公积金无法落实到位,给广大职工带来许多不安定因素,人心不稳,工作积极性不高,专业技术骨干流失时有发生。
三是大量离退人员给医院背上了沉重的包袱。医疗事业单位离退休人员数量较大,其工资、医疗费等全部由医院承担,国家不给任何补贴和预算,离退人员已成为医院十分沉重的负担。

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