文档介绍：Revised as of 23 November 2020
绩效考核系统方案
医院绩效管理系统解决方案
医院绩效管理的意义
随着我国经济体制改革和医疗机构改革的深入、医疗服务市场竞争的进一步加剧，人们对医疗面，对其他方面较少涉及，在一定程度上，使得医院对科室的管理主要集中在收支，不利于医院的长久发展； （5）科室绩效考评无法保证公平，公正。医院的各个科室有不同的职能和作用，如果对医院的所有科室采用同一套绩效指标进行考评，显然无法保证考评结果的公平，公正。 （6）绩效考评结果不够直观明了。
四、绩效解决方案
本方案采用了关键绩效指标（KPI）方法来建立科室绩效考评系统。KPI是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，是管理中“计划—— 执行——评价”中不可分割的一部分。KPI作为一种先进的管理工具，可以把医院的战略目标分解为可运作的具体目标，同时还具有以下特点： (a)KPI来自于对医院战略目标的分解，再将这些指标分解落实，就可形成科室的KPI； (b) KPI是对绩效构成中可控部分的衡量； (c) KPI是对医院重点业务活动的衡量，而不是对所有业务活动的反映； (d) KPI是医院上下认同的，是由医院与科室及员工共同采纳制定的，是双方所达成的一致意见。 （2）在指标体系设立中我们使用了数据仓库技术，充分考虑和其它系统的协调、支撑。任何指标体系的构建都应该置于一定的系统中进行考虑，医院科室绩效评估指标体系也一样。为了保证绩效测评系统实施的准确性、有效性和高效率，我们通过构建数据仓库将各个数据子系统中的数据整合起来。如现有的成本核算系统，医院的HIS系统，PACS系统等应与医院绩效评估系统进行协调，为医院绩效评估提供信息和数据保障。 （3）在指标体系设立中我们设立四值即参考值、标准值、目标值和超越值。参考值指去年同期或者n年平均的该指标的考评值；标准值也是去年同期或者n年平均的该指标的考评值，但是以百分比或其它明确标准的形式表示出来的；目标值是现考评期间内该指标应达到的考评值；超越值是比计划任务更好、最高的，超额完成的该指标考评值。这样能够反映各科室的工作效率和质量，提高各科室的管理工作和积极性。 （4）本方案分别从医疗效率、医疗质量、经济核算、科室管理四大方面提取关键绩效指标，能够对科室的各个方面进行全面地考评。 （5）本方案对各个科室进行了分类。例如，门诊科室、内科、外科、护理、放射科、检病科、特诊科等。对于同类的科室采用相同的一套绩效考评指标。这样，在保证了科室之间可比性的同时，让不同职能，作用的科室能有不同的考评标准，使得科室绩效考评更加地公平公正。 （6）我们在绩效考评中采用千分制，即绩效考评的满分为1000分。这样让考评结果更加直观明了，同时避免了小数位的出现。 具体而言，本绩效考评系统的实现大致可分为数据仓库的建立指标选择、权重计算、绩效得分计算等步骤。
五、关键绩效指标的选择
绩效考评工作要全面有效，必然依赖于科学的考评指标体系。经过多方面的资料收集和调查研究，结合多位本领域专家的研究成果，得到构建科室KPI应当从四大角度考虑，分别为医疗效率、医疗质量、经济核算、科室管理。作为指标类型，上述四大类指标可以继续展开，得到多个具体指标。 在确定科室KPI时有一个重要的原则，即SM