文档介绍：Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
未来的领导
未来的领导人决不等待。
作为一个未来的领导人绝不是维持现状，而必须要有开拓的精神，不能等到都万事具备了才开始离
基层员工
设定愿景、方向、目标、使命
迷失
人们被授权
发挥所长
寻求带有愿景
的领导
先立下愿景
再履行体制
效率
体系和流程的执行、实践
在传统阶级制度无能为力的状况下，系统性变革的挑战将迫使我们对领导力重新定义。
传统上管理阶层所应用的阶级性权威，助长员工的服从、奉行，而非使命感的承诺，所以无论是上级要推动变革或拒绝改变，由于犬儒主义者的嘲讽或是组织内产生的恐惧感及不信任感，皆会造成负面效果，所以若非由组织内的深层改变去做自发性的学****成长，均难以奏效。
学****性组织的领导人。
学****性组织的领导人，不一定是高位阶的领导人，而且可能来自于组织内的各个角落，这些新领导人能走在前面，是能对深层改变自己和改变组织有真正承诺的人，他们借着培养新的能力和理解来带领人们。
直接领导VS间接领导。
传统阶级组织的领导人，可以直接下达命令、资源运用和升迁制度的裁决，以及对个人或团队的指导，甚至干预工作的内容。间接领导则是创造自由的环境，留给组织内其它领导人越多发挥的空间，并让组织的成员感觉到彼此是生活共同体，自发性的去奉献，并创造出相互激励的更多领导人，让大家能体认到「我们是为了自己而做的」，为共同塑造的远景同心协力。
解放企业精神，建立内部的自由小企业体制，并让内部资源市场自由化。
藉由间接领导方式，建立内部事业体的利润中心制度，在企业内部自由市场的机制下，授权各个领导人来实现组织的目标和价值，在这个共同体的社区里，发掘及培养出更多的领导人，而让最上层的领导者的工作重心放在扩大更多的自由度、更合理的资源分配，和达成组织整体的目标，为共同的福祉汇集更大的力量。
组织在快速的变化，领导者及整个组织必须要学****新的做事方法。
在一个僵化或迟钝的组织架构或体制之下，纵使所有成员都想要有新的做法或新的作为，但是却无法改变工作内容的设计，将使得所有的应变能力化为乌有。学****性组织能提升成员的素质及工作动力，弹性的组织能将原有的工作关系重新组合，领导者必须运用智能来下一盘活棋。
以知识为基础的作业。
知识性的作业能透过跨部门的团队来进行，藉由项目的推动，训练不同的人成为领导者，并且能培养多重的技能，让他们能掌握全部的资源来整合、推动整个项目的执行，运用这样的项目模式，来突破原有工作组织的嵌制，让更多具有领导才能的人脱颖而出。
高位阶者不应执行低位阶者的工作。
由于低阶者无法得到高阶者的信任，而高阶者又陷入了避免犯错的矛盾中，所以常常在不自觉中越俎代庖，替低阶者执行工作，不但让属下毫无成长空间，更连表现的机会都被抹煞掉了，因此变成了高阶者的个人明星秀，就组织而言，也丧失了组织成员应能发挥的群体力量。
未来的组织是能力导向而不是职位导向。
领导者不是靠着头衔来得到权威性的，靠能力得来的才能得到大家的认同，能力的取得，是需要不断的自省、成长与改善，并创造出影响力。固然头衔能让领导者自我满足，但是真正具有领导才能的人才是让组织成员都能达到成就的欲望与自我的实现。