文档介绍：绩效评价结果的运用
学习内容：
考评结果的整理与分析
绩效改进
评价结果在各人力资源管理职能中的运用
考评结果的整理与分析
第一，各项结果的得分分布情况如何？其中优秀和不合格的人数比例是多少？根据考评结果进行统计，具 激励性奖金的比例将按照每个员工的个人绩效表现结合企业的整体业绩进行确定。
奖金设计的要点
（4）特别奖金的设计
对于员工个人的特别贡献，企业发放特别奖励，这可以根据具体的事项指定相应的规定和标准。特别奖金包括技术创新奖、工艺革新奖、先进成果奖、模范奖等，主要是指因为一些特殊事项（如：技术创新、工艺革新等），公司为了激励员工，而向员工支付的一次性的激励性报酬。
绩效薪酬分配方式和发放周期
绩效工资一般按月发放，或月累积至季度、年中、年末发放。
年终奖金、利润分享一般年末发放。
确定支付时间的依据主要看考核周期和奖金支付对员工行为的影响程度。
绩效奖金设计
计算公式：
（半年/年终）绩效奖金
＝（半年/年终）标准绩效奖金基数×
绩效评估汇总系数
一、确定标准绩效奖金基数
标准绩效奖金基数＝岗位年薪数×各岗位系列拆分比例
首先，根据公司的职务说明书体系，按照工作内容和工作性质不同将现有岗位划分为高层管理类岗位非业务类岗位、业务类岗位和生产操作类岗位四大类别。
然后，按照专业知识、领导责任、解决
问题的复杂程度、对公司营运的影响程度
以及人际关系困难度等几项评级标准进行
分类和定级，将职位放入不同的类别和级
别。
最后，根据员工年度拟定收入，按不同层级、不同系列和不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例，分别计算员工标准绩效奖金。
岗位系列
岗位工资
半年奖金
年终奖金
高层管理岗位
高层岗位A
总经理
75％
8％
17％
高层岗位B
财务总监／副总经理
70％
10％
20％
高层岗位C
总工程师
80％
7％
13％
非业务类岗位
职能中层岗位
财务部经理、物流部经理、人力资源部经理、生产技术部经理、质管部经理
80％
7％
13％
专业／技术／基层岗位
各职能部门主管、技术工程师
80％
7％
13％
一般岗位
会计、出纳、文员、质量管理员、工艺员、后勤辅助人员
85％
5％
10％
业务类岗位
业务A
国内业务部经理、国外业务部经理、商务部经理
50％
17％
33％
业务B
各业务部主管、中高级商务员
60％
13％
27％
业务C
销售员、初级商务员
70％
10％
20％
生产操作类岗位
生产操作A
中高级技师
80％
7％
73％
生产操作B
一般操作工人
85％
5％
10％
二、确定绩效评价汇总系数
员工绩效评价汇总系数=个人绩效评价系数×a1+部门/团队绩效评价系数×a2+公司绩效评价系数×a3
a1：个人绩效评价系数的权重；a2：部
门或团队绩效评价系数的权重；a3：公司
绩效评价系数的权重。
岗位系列
个人绩效评价系数a1
部门／团队绩效评价系数a2
公司绩效评价系数a3
高层管理岗位
高层岗位A
总经理
20％
－
80％
高层岗位B
财务总监／副总经理
20％
50％
30％
高层岗位C
总工程师
25％
50％
25％
非业务类岗位
职能中层岗位
财务部经理、物流部经理、人力资源部经理、生产技术部经理、质管部经理
50％
30％
20％
专业／技术／基层岗位
各职能部门主管、技术工程师
60％
30％
10％
一般岗位
会计、出纳、文员、质量管理员、工艺员、后勤辅助人员
60％
30％
10％
业务类岗位
业务A
国内业务部经理、国外业务部经理、商务部经理
40％
40％
20％
业务B
各业务部主管、中高级商务员
60％
30％
10％
业务C
销售员、初级商务员
90％
5％
5％
生产操作类岗位
生产操作A
中高级技师
85％
10％
5％
生产操作B
一般操作工人
90％
5％
5％
案例：业务部门经理年终绩效奖金
某员工是公司业务部门经理，标准年薪假定为8万，其中：年终奖金拆分比例33%，个人绩效评价系数为1（权重为40%），（权重为40%），（权重为20%），则奖金计算如下图：
标准年终奖金基数
＝年薪8万＊年终拆分比例33％
＝
绩效评估汇总系数＝（个人绩