文档介绍：2
上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究
一、问题的提出
随着中国市场化的进程，较多企业开头聘请职业经理人，由此导致企业全部权与经营权分别，并存在企业全部者与经营者所追求的目标不全都而引起的代理问题。高层管理人员拥有企业2
上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究
一、问题的提出
随着中国市场化的进程，较多企业开头聘请职业经理人，由此导致企业全部权与经营权分别，并存在企业全部者与经营者所追求的目标不全都而引起的代理问题。高层管理人员拥有企业的经营权，他们很可能利用职权为自身谋求利益，从而损害股东以及公司的利益。在此状况下，实行高管人员薪酬激励机制显得尤为重要。因此，高管薪酬与公司绩效之间相关性的分析，对于解决高管薪酬激励机制以及代理成本问题有着确定的现实意义。
二、文献回顾
现代管理者薪酬争论起源于托付代理理论，Jensen and Meckling（1976）模型化了“全部权与把握权分别”的问题，并定义了“代理成本”，确定了削减这些成本的各种制度支配（包括股权全部制、资本结构、债务契约和激励薪酬）。Jensen和Murphy（1990）争论发觉，股东的变化与CEO财宝之间的关系比较微小，并且在下降，同时，最佳的激励方式是让他们持有公司股份。Mehran（1995）争论分析了随机选择的1979～1980年间制造行业中的153家公司的薪酬结构，指出薪酬的形式能激励经理增加公司价值。
在我国，李增泉（2000）通过分析发觉高管薪酬与公司绩效之间的关系并不显著。杜兴强和王丽华（2007）对上市公司高管人员的薪酬，特别是现金薪酬与上市公司业绩之间的相关性进行了探讨，发觉高管薪酬与股东财宝前后两期的变化均成正相关关系。这种相关性的结论在之后的较多争论中得到了证明。
3
三、争论设计
（一）理论分析及争论假设
依据托付代理理论，高管薪酬是企业全部者的托付成本，也是经营者自身追求的目标，而托付人的托付目标则是公司绩效。在此状况下，为了激励高管人员努力工作，托付人会依据企业的经营绩效与高管人员签订激励合约，使高管人员在实现自身财宝最大化的同时也增加公司的价值。基于此，本文提出：
假设一：高管薪酬与公司绩效存在显著的正相关关系。
（二）样本选择及数据来源
本文以2012年我国沪深两市全部上市公司为争论对象，对2012年公布年报的2494家上市公司接受系统抽样法，编号为1～2494，以11为随机点，每隔24个数选取一家企业，最终得到104家企业。在剔除了保险、银行、证券等其他金融行业、利润为0或亏损严峻的企业以及年报资料不全的企业后，最终得到了84个样本企业。
本文数据以来自于国泰安（CSMAR）数据库整理而得。
（三）变量选择及模型构建
（1）变量选择。1）被解释变量。由于我国上市公司之间的股票发行数量和企业的资产规模间存在特殊大的差异，所以在衡量公司绩效的指标上，本文选择总资产利润率（ROA）。2）解释变量。高管薪酬包括年度薪金和股权激励。本文选取了前三名高管年度薪酬平均数的对数（E）以及高管持股比例（GG）作为高管薪酬的度量指标。3）把握变量。由于我国上市公司间的资产规模不同，