全面看待末位淘汰制.docx

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全面看待末位淘汰制
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内容摘要：末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有乐观的作用，如调动职工的工作乐观性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。本文殊优秀，那么还确定要去淘汰一部分是不科学的。（三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必定淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必需严格执行，个人不行对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪慧一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经受各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效消逝后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不行忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必需正视这种差别，包涵这种差别，赐予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不行忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以敬重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过制造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想留意长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主见通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧急的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶担忧，同事关系也很紧急，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是留意短期效应的，并不是很在乎人的长远进展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有乐观的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。三、末位淘汰制的出路以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的乐观作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。（一）关于慎用末位淘汰制。鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应当慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必需了解本单位所处的地位和水平。假如本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素养较高、机构简洁、具有活力和制造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有确定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法快速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有确定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩简洁量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量