文档介绍：绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的
最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，
如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果，较为理想的反馈应当由被考核者、
其直接识。而不是对绩效结果中存在的问题进行批评，将面谈开成批斗会。我
们应更多的去看到考核积极的一面。一次的失败并不意味着什么，要懂得以积极
的心态吸取教训并改善。
3、面谈方式方法的选择。我们应关注绩效反馈的效果，因而对于何种情况的员
工应选择对应的方法，便于员工接受。但不论选择何种面谈方法，最终都需要有
绩效反馈结果报告，该报告可以是面谈过程的记录，也可以是下阶段的工作计划
/目标或者员工的改善计划，并由双方签字确认，作为后期监督检查的依据。同
时有了这个结果在关键时候也可以作为后期证明员工是否胜任岗位的依据之一，
在做员工淘汰时让公司掌握更多的主动权。
4、绩效反馈面谈是双向的。绩效反馈面谈不仅仅是直接上级将考核信息反馈给
员工，也是员工就考核及未来的期望反馈给直接上级的一个途径。因此过程应该
是双向互动的，面谈人应该引导员工更多的表达个人意见，并听取和及时的提供
帮助。同时在面谈过程中也可以就员工的疑问做出解答，帮助员工更好的理解考
核和工作，甚至有的绩效考核申诉也可以再改环节得到解决。
总之，绩效反馈面谈实际上是提供了一个让被考核者充分表达自我想法的机会，
如果不能很好使用这个机会，HR 部门、考核者将失去与被考核者充分交流和沟
通，并且将失去他们对绩效考核整体的信任感，所以，不管被考核者各项工作做
得多么优秀，或者各项工作做得多么糟糕，参与反馈面谈的各方都应站在“平等”
的角度进行交流，在说话、语言、语气、手脚动作、眼神等方面都要保证公平和不带偏见，切忌主观判断和先入为主的想法和思维，这些都将伤害被考核者的感
情，最终一定会让面谈成为“矛盾”的导火线。
绩效考评结果反馈是绩效管理体系的重要组成部分，它既是员工绩效管理的重要收尾阶段，
也是一个承上启下的转换阶段。公司通过绩效反馈面谈，向被考评者反馈考评结果，帮助他
们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体
的改进计划。
一、绩效反馈面谈的目的：
1、向员工反馈绩效考核结果。绩效考核结束后，及时向员工传达在本绩效周期内其业
绩是否达到既定的目标、行为态度是否符合预定的标准，工作能力是否都得到提升，便于员
工对自身的工作有一个明确的认识。
2、向员工传递公司的发展蓝图和目标。在绩效面谈中，可以将员工的工作目标与公司
的未来的发展目标结合起来谈，让员工了解企业发展的大方向的同时，感受到自己的目标所
在。
3、弄清员工绩效不合格的原因。绩效管理的目的就是改进绩效，在该绩效前，考评者
者需要和被考评者共同分析造成绩效不达标的原因。
4、为下一个绩效周期工作做准备。绩效管理是一个循环往复的过程，遵循 PDCA 循环
的规律，当一个绩效周期接近尾声时，管理者需要为下一个绩效周期的工作的开