文档介绍：物业公司人力资源规划
COMPANY
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2、项目经理经营意识及行动
客户服务品质化
关键岗位
1、一线公司职能层
2、服务中心经理
解决策略
1、针对不同层次业主不同策略划分；
2、项目经理执行、影响力
高层
管理
者
44
中层管理者、职能支持
700
基层员工12288
安全类员工6714
279（153）
16
1
管理
专业
1
4
200
Eg:一般制造业
物业层级差距大，对不同的人群需采用不同的人才战略
33%
人员自聘：
1、强烈的市场竞争，管理费上升幅度低；CPI上涨压力
2、市场趋势下的自聘所产生的高人工工资成本
3、规范运作下的高附加人工成本（福利）
4、员工辞退、维权等风险成本的增加
5、人员培训成本较高，费用分配不足（流动大、人员多）
管理面积及项目发展情况
物业项目经理
专业知识
管理技能
管理资质
管理背景
物业管理法规
业务督导标准
基础业务知识
团队管理
财务管理
业务管理
客户管理
压力管理
危机处理
问题解决
团队建设
品质意识
客户服务
年龄
司龄
学历
关系维护
物业项目经理资质模型框架
项目经理能力与未来需要仍有较大差距
经营能力
优质客服能力
CONTENTS
行业内不同业态人力资源架构及特点
1
基于三年战略的人员现状及特点
2
分层级人员策略及实施行动计划
3
基于目标战略的人力资源策略
4
管理层
基层员工
标准化建设、企业文化
可复制群体
品质可保障
解决群体的
可复制性及“关键岗位”竞争力
添加标题
实施
基层人员策略及实施计划
安全保洁绿化
中层管理者
高层
管理者
执行层（基层
——复制）
自聘：综合管理与监管人员、客服岗位、安全、技术重点岗位（岗位细分管理）
外包或内包：环境、绿化、安全、技术等可复制岗位。当地无资源，可成立专业公司，解决区域内人员需求；并为下游市场化创造条件。
合作、合资
专
业
人
员
客
服
人
员
监
管
人
员
解决方案：
中高层：
1、资源投入重点
2、自聘、内部培养为主
基于岗位细分的人力资源策略，针对性投入资源
基层员工管理策略：
有限的资源应该向岗位价值高的岗位倾斜
岗位类型
对应岗位名称
三级
控制中心岗；
混合型大门岗；
车辆出入口岗、救生员岗
电瓶车驾驶员岗
行人大门岗
二级
大堂岗
楼外巡逻岗
停车场管理岗
销售大厅岗
样板房岗
一级
楼内巡逻岗
园区内固定岗（地段岗）
工地看护岗
亲和力
灵活应变能力
形象
客户沟通
安心—情感需求
工作范围与独立性
脑力劳动强度
体力劳动强度
知识/技能要求
环境危险性
持证要求
岗位价值的高低取决于功能需求与情感需求的双重满足
安全—功能需求
招聘：基于岗位要求的的人员招聘多元化。
性别搭配
年龄搭配
本外市搭配
培训：基于岗位细分的复制性培训方法， 建立
标准化培训课程（生动有趣）
保有：基于反周期的薪酬保有方法，统一中
的灵活性
基于岗位要求的等级考核机制
岗位类型
对应岗位名称
三级
控制中心岗；
混合型大门岗；
车辆出入口岗、救生员岗
电瓶车驾驶员岗
行人大门岗
二级
大堂岗
楼外巡逻岗
停车场管理岗
销售大厅岗
样板房岗
一级
楼内巡逻岗
园区内固定岗（地段岗）
工地看护岗
上岗必备
岗位认证
岗位认证
（相当中级）
依据岗位价值的薪酬体系
专业工程管理人才（房屋本体、机电设备设施管理及资源整合能力）
优质客户服务人才（客户细分、客户服务、客户管理）
专业监管人才 （安全、环境类）
专业体系
引进：校企合作的引进方式
保有：专业体系配套薪酬体系
培训：
利用学校资源
利用专业协会资源
利用外部资源，例APCSC
技能提升：
专业公司成立
基于资质模型的人员选拔、引进——资质模型（Competency Model）
基于任职经历的人才培养——任职经历清单（PM Experie