文档介绍：合同范本之劳动合同岗位模糊
劳动合同岗位模糊
【篇一：劳动合同签订的那些坑】
企业订立劳动合同时所用的大局部合同都是当地人力资源和社会保障部门制定的劳动合同范本，这类劳动合同范本合法性当然不存在问题，但是从企业角度而言，“单位办公场所及其委派的其他工作场所〞、“职工自愿服从公司工作地点的安排〞等等，法院或者仲裁部门会根据实际履行原那么，以员工现有的工作地作为工作地点；宜面不宜点，例如深圳地区；与岗位相结合，例如对外勤、销售、采购人员等，这类员工的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工
作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地xx市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排〞。
五号坑：岗位期限和合同期限不分
人力资源管理实务中，很多hr对调岗调薪手足无措，操作不当，可能被认定为擅自变更劳动合同，被员工以此为由解除劳动合同并支付经济补偿。那么显然增加了用人单位的管理难度和本钱。
建议：将劳动合同期限和岗位期限分开，单独约定岗位聘任期限，待岗位聘任期限届满，根据考核结果重新确定工作岗位。
六号坑：劳动报酬条款简单化
很多用人单位的劳动报酬条款过于简单、僵化，严重限制了用人单位的自主权，也失去了劳动报酬的鼓励性。
建议：
1、报酬结构多元化。
例如根本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类工资工程不同的支付方法，如根本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配工程。
2、劳动报酬长期化
降低短期支付工程，加大长期支付工程。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合
股权鼓励——发股权、少发工资
3、劳动报酬的制度化
建立劳动报酬支付方法，实行劳动报酬的公平公正公开管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规那么、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬本钱的可控性。
七号坑：社保条款简单化
现在的劳动合同范本，社保条款根本上都是固定的，这固然省事，但是对用人单位风险不小，不利于节省社保本钱和降低社保风险。例如将本能够福利化的
工程作为工资发放，那么会增加社保缴纳基数，增加社保本钱，用工平安风险高的行业那么还需要补充商业保险等等。
建议：
1、社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构、用工模式相结合，采用工资福利化、降低短期工资、增加长期工资数额和非劳动用工的方式降低社保缴费基数或无须缴纳社会保险费。
2、社保外包。目前一些人力资源效劳公司均能提供社保代理效劳，可以通过社保业务外包降低社保操作的人工本钱；
3、异地缴纳。
集团用工的，通过不同地区的社保费率差异降低社保费
4、商业保险补充。
对工伤发生率高的企业，工伤保险基金虽然可以报销医疗费、住院伙食补助费、护理器具费、护理费、伤残津贴、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金等大局部工伤保险待遇，但仍有停工留薪期待遇、市外就医交通、食宿费、一次性伤残就业补助金由企业本身承当，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。
八号坑：员工赔偿条款不明确
根据?工资支付暂行规定?第十六条、?违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法?第四条和?侵权责任法?的相关规定，劳动者因个人原因造成单位损失〔例如员工不辞而别等违法解除、终止劳动合同造成的损失等〕，用人单位可以基于向劳动者主张损失赔偿责任。但上述规定都未明确损失的范围、计算标准等问题，增加了用人单位的操作困难。
建议：
用人单位可在劳动合同中对劳动者因为过失或侵权造成是损失范围、计算标准等做出界定，如此，一旦发生，将有据可循，有利于约束员工的违法解除、终止劳动合同等违法或侵权行为，增强劳动合同对员工的约束作用，降低用工
本钱。
九号坑：无竞业限制义务解除条款
竞业限制对保护用人单位的商业秘密是必要的，但是它也是需要本钱的，而且本钱不菲。例如?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔四〕?第六条规定，竞业限制经济补偿按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。有些地方还高于这个标准，例如深圳、珠海、宁波都规定为员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。但是在人力资源管理实践中，笔者看到有些用人单位滥用竞业限制，甚至与那些不接触商业秘密或者接触的商业秘密层级很低的员工签订竞业限制协议，在双方解除或终止劳动合同后，因为这些员工不像高级技术人员或者高级管理人