文档介绍：第一章 人力资源规划
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计
组织结构设计的根本理论
[组织结构]是组织内局部工协作的根本功形式或框架。
[组织结构设计]是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组调这些产品和效劳，企业组织要求建立职能部门结构。
纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。
多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
[能力要求]：
企业组织结构变革的程序
为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和开展，应当及时对企业的组织结构进展调整和改革。变革程序和步骤如下：
组织结构诊断。其中包括：
组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。
主要调查资料有：
工作岗位说明书
组织体系图
管理业务流程图
组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下根底。
分析主要有三方面：
内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？
哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。
分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析：〔P12〕
其要考虑的因素有：
低层 高层
决策影响的时间 影响较短时间
决策对各职能的影响面 仅涉及某一职能 多项职能
决策者所具备的能力 复杂及战略性决策
决策的性质 常规性、重复性 例外性、非程序性
组织关系分析：
实施结构变革：
企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进展变革。征兆主要有以下几点：
企业经营业绩下降
组织结构本身病症的显露
员工士气低落
企业组织结构变革的方式包括：
改进式变革
爆破式变革
方案式变革
排除组织结构变革的阻力：
反对变革的主要原因:
改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能, 担忧变革会失去工作平安感
一局部领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业开展的必然趋势。
为保证变革的顺利进展，应事先采取如下相应措施：
让员工参加组织变革的调查、诊断和方案，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
大力推行与组织变革相适应的人员培训方案，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。
完善各项根底工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，标准部门和员工的行为。
企业组织结构评价：对变革后的组织结构进展分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。
企业组织结构的整合
企业结构整合的依据
结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。
新建企业的结构整合
现有企业的结构整合
企业结构整合的过程：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段
组织结构改革须知事项
组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，防止出现“心血来潮〞“朝令夕改〞的现象。
尽可能地先进展试点，再逐步推广，防止“限期完成’’的运动方式。
为了切实保证企业组织结构整合的顺利进展，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。
第二节 企业人力资源规划的根本程序
企业人力资源规划内容
人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，五年以上的方案才可以称之为规划。
狭义的人力资源规划
按照年度编制的方案主要有： 人员配备方案 人员补充方案 人员晋升方案。
广义的人力资源规划
除了以上三种外，还包括： 人员培训开发方案、员工薪酬鼓励方案、员工职业生涯规划、其他方案——劳动组织方案、员工援助方案、劳动卫生与平安生产方案等。
企业人力资源规划的作用：
满足企业总体战略开展的要求；
促进企业人力资源管理的开呢；
协调人力资源管理的各项方案；
提高企业人力资源的利用效率；
使组织和个人开展目标相一致。
企业人力资源规划的环境：
〔一〕外部环境：
经济环境：经济形势、