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面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价
不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经
营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、
面临的市场竞争状况、 企业文化 、所处监管环境等等。
不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管
经营管理 难度不同，其薪酬水平也不尽相同。同时，企业内部公平性、企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需要
考虑的另一个重要因素。
组合问题
高管薪酬激励的组合问题一方面要从企业高管的人力资本 定位
角度来看，按照人力资本管理理论，人力资本需要产权激励：人力资
本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是
产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。另外，人力资本还需要获
得成长激励、成就激励、地位激励、工作环境激励等。表现到高管薪
酬的组合就是：
基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障
他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工
作。
绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于
确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考
市场薪酬水平。
效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动
薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时
性，相当于高管作为“人力资本”的分红。
长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延
奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大
了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期
化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如
医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管
的事业成就感与满足感。
高管薪酬组合要考虑的另一方面就是各组合要素的功能、激励
效果（表一），从而形成不同的高管激励组合方式。
总额可 激励力
高管薪酬要素 功能
控性 度
基础年薪 很好 很小 保障
绩效年薪 较好 一般 即期激励
直接利润
效益 较差 高 高变动、高激励，快速提升业绩
计提
超额利润