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外，还要采用各种认可和创新手段来庆贺企业、团队以及个人的成就。
灵活的报酬也被广泛用于保证奖励的竞争力和抑制成本。
一般来说，有三种激励模式：物质激励模式；精神激励模式；感情激
励模式。在 X 理论和经济人的假设前提下，物质性刺激是惟一或者
是主要的激励手段。管理阶层用严格的规章制度来规范员工的行为，
用物质刺激来引导他们的行为。但随着生活水平的提高，社会立法的
完善，人对金钱的依赖减轻，物质不再是人惟一的需要，人类转而追
求更高级更丰富的需要。单纯的物质激励模式在现实中难以发挥巨大
作用。根据 Y 理论及“自我实现人的假设”，人是有智慧而且有责
任心的，他们追求挑战性和有意义的工作。从事这些工作并取得成功
将会产生内在的精神上的激励，极大地调动人们的积极性。因此，管
理工作的重点应在于如何使工作变得更有意义，更富挑战性。管理者
不再是位激励者、指导者或控制者，而是一位起催化作用的媒介者，
是创造和提供条件的人，他们创造条件让员工参与企业的决策过程。感情激励模式既不以物质为刺激，也不是以精神理想为刺激，而是以
个人与个人之间的感情联系为手段的激励模式。该模式通过感情沟通
影响调节人的认知过程，协调社会交往和人际关系，使人处在信任、
亲密的环境中，从而得到巨大满足。
网络传媒企业人力资源管理的特点
雨后春笋般兴起的网络企业曾一度占尽无限风光。但随着纳斯达克股
市的暴跌，以及中国门户概念股新浪、搜狐和网易等股票的一泻千里，
预示着中国的网络媒体开始面临严峻的冬天。导致国内网络企业目前
处境艰难的原因很多，如管理不善，资金不足，社会的传统观念，网
络基础设施落后等等。然而，归根结底，企业生存、发展的根本决定
因素是人，是企业的管理者和普通员工。正因为众多的网络企业没有
处理好人力资源的问题，才最终导致了企业目前的举步维艰。
人力资源管理中存在的问题
网络是一门新兴的行业。而网络传媒企业则更年轻，大多数网络传媒
企业的年龄只有一两年，而短的只有几个月。虽然许多公司在运作过
程中不断努力地改善人力资源管理，但现状并不令人满意。这主要表
现在：
(1)从整个行业来看，网络媒体从业人员的素质良莠不齐。伴随着网
络企业的快速扩张，常常因急需人才而从市场中大批招纳原属其他行
业的人员。对于新进员工的审核，往往流于形式，造成了整个行业内人员素质的参差不齐。加之网络媒体的绩效考核难度大，所需时间长，
一旦企业用人制度不完善，不合理，人力资源中的“劣币”驱逐“良
币”现象就容易出现。这又将加剧本属新兴行业的网络匮乏优秀人才
的情况。
附图{图}
(2)难于发现与吸引人才，网络媒体缺乏大量关键岗位的人员。大量
的中小网络企业的许多关键岗位，如 CMO、COO、CTO、CFO 的职
位一直空缺，这严重影响了企业实现既定目标的过程与结果。
(3)难于使用人才，企业内人力资源未得到充分的开发与使用。庸者
居领导位，外行管理内行；企业用人能上不能下，工资能涨不能降；
员工的积极性没有充分调动起来，工作不思进取，业务不思改进；企
业内小山头林立，相互猜疑扯皮的现象时有发生。如此种种，导致了
网络媒体运作效率的低下。
(4)难于留住人才，网络媒体的人员流动异常频繁。中国的网络界似
乎一直就没有安静过：陈剑锋离 SOHU 去 Netease 而后下落不明；毛
一丁离开 8848 和王峻涛离开 8848 另立炉灶；SINA 一年内三易 CEO
直到标志人物王志东被迫离开。中小网络传媒企业也一样，以中国技
术交易网为例，去年上半年内高级管理层变动 80%，员工流动 70%。
如此异常的人员流动，导致网络传媒企业的工作连续性受到严重影
响，企业商业秘密外泄，这对企业来说都是致命打击。网站地震：新浪网王志东出局
新浪网从中关村的小公司成为国际化经营的全球知名的华人网，使王
志东成为中国网络界的风云人物。然而