文档介绍：第1讲
人力资源管理概述
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人力资源管理概述
资源是有限的
创意是无限的
Resource are Limited
员工受限较多，单元发展
活动范围
重视战略性人力资源发展活动
倾向作业性人事事务活动
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人力资源管理的发展
战略人力资源管理的类型
传统模型：减少成本、控制、大量生产
革新模型：奉献最大化、参与最大化、
柔性生产（Lean Production)
人力资源管理系统的类型
内部累积（有机）模型：- 基于Y 理论
把人力资源看作重要资产，重视人力资源的开发与管理
强调获得、强化、维持个人能力和奉献
外部获取（官僚）模型：- 基于X 理论
把人力资源当作成本，关心短期的成本控制
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人力资源管理理论的发展
机械论（1900-1920）
人际关系论（1930-1940）
形成背景
科学管理（)
霍桑试验（)
职务
（工作）
专业化
机械化
标准化的作业组织
非专业化
重视职务之间的合作
强调社会的条件
人（劳动）
生产要素的一部分
正式组织
‘经济人’
经济报酬
心理侧面
非正式组织
‘社会人’
非经济报酬
贡 献
管理科学化
重视人的行为
批 判
把人看作机器的一部分
把人看作只有经济需求的‘经济人’
忽视人性价值的存在
试验结果缺乏科学性和严密性
过于强调人际关系及非正式组织
忽略物质报酬的重要性
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人力资源管理理论的发展
招聘
人力资源管理
培训
考核
薪酬
分析层面的变化
过去：主要以微观层面和个人层面的研究（心理学）
现在：主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究
研究方式的变化
过去：研究片面集中于人力资源管理的个别职能
现在：综合研究（从系统角度和组织角度研究）
关注点的变化
过去：员工中心、HR是做什么？（技术性）
现在：顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值，HR应做什么？（规范性）
强调人力资源管理的重要性
由于其他资源的获取较容易，难以为此战略优势。因此各组织想通过人力资源来提高竞争优势
强调组织能力得到重视
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工作分析、人力资源计划、招聘、筛选
绩效管理、教育培训、职业生涯开发
薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）
激励、产业安全、劳动关系
裁减人员（企业）、自动离职（员工）
获得人力资源
开发人力资源
报偿人力资源
维持人力资源
放出人力资源
人力资源管理的主要职能
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人力资源管理的主要职能
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人力资源部门所承担的主要职责
雇佣与招募
面试、招募、测试、临时劳动力协调
培训与开发
新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化
薪酬
工资与薪金管理、职务描述、职务评价、高层管理人员薪酬、激励薪酬
福利
保险、带薪休假管理、退休管理、利润分享、股票计划
员工服务
员工援助计划、员工重新安置、解雇员工的再就业服务
员工关系与社区关系
员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法律的遵守、员工纪律
人事记录
人力资源信息系统、各种人事记录
健康与安全
安全检查、毒品测试、健康、健身
战略规划
国际化人力资源、人力资源预测、人力资源规划、企业购并中人力资源管理
Based on SHRM-BNA Survey , “Policy and Practice Forum: Human Resource Activities, Budgets, and Staffs, 2000-2001.”
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HR部门和管理人员的角色
战略伙伴
战略性人力资源管理
变革推动者
转型与变革管理
行政专家
设计和执行效率高、 效果好的HRM制度、流程以及管理实践
员工激励者
管理员工的组织承诺与员工的贡献
强调未来/战略
强调日常工作/操作
人
过
程
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人力资源管理及其理论的变化
变化的主要原因是职务（工作）与人的变化
职务变化 – 技术的变化所引起
人的变化 – 价值观的变化所引起
外部环境和内部环境的变化
外部环境：？
内部环境：？
刺激反应模式：
主观
需求结构
刺 激
反应1
反应2
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知识经济社会与人力资源管理
传统的生产3要素(土地、劳动、资本)