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公路发展责任公司岗位评价培训


某公路发展有限责任公司岗位评价培训

前言
建立在科学的岗位评价基础 原则一:对事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
原则二:一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
原则三:共识原则 岗位评价需要大家达成两项共识,一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识,避免在实际打分中出现对意思理解的偏差,二是项目组要和专家达成共识,即岗位评价讨论的是岗位的等级分数,而不是该岗位的最终薪资数,从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。
原则四:独立原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价,绝对不允许专家小组的成员之间互相串联,协商打分。
原则五:反馈原则 对于各个岗位打分的结果,应该及时地进行反馈,让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况,产生偏差的原因以及其他成员的观点,及时调整自己的思路,加深对评价表中各项要素的理解。
原则六:并行原则 要能够及时地反馈结果,就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程,与专家组并行运作,使评价工作提高效率。
原则七:保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性,职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。
三、岗位评价的方法
目前国际通用岗位评价方法主要有四种,即岗位排序法、岗位分类法、要素比较法、因素计点法等。
 这几种岗位评价方法按照量化的程度、评价的对象和比较的方法等可以进行如下的比较:
方法
是否量化
评价的对象
比较的方法
优点
缺点
排序法
是非量化的方法
对职位整体进行评价
是在职位与职位之间进行比较
简单、容易操作、省时省力
主观性大、无法准确确定相对价值、适用于小型组织
分类法
是非量化的方法
对职位整体进行评价
是将职位与特定的级别标准进行比较
灵活性高、可以用于大型组织
对职位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值
要素比较法
是量化的方法
对职位要素进行评价
是在职位与职位之间进行比较
可以较准确确定相对价值
因素的选择较困难
因素评分法
是量化的方法
对职位要素进行评价
是将职位与特定的级别标准进行比较
可以较准确确定相对价值、适用于多类型岗位
工作量大,费时费力


第四章 ***进行岗位评价的基本操作步骤
第一、岗位评价的准备阶段
一、清岗。理顺公司组织结构和岗位设置,确定参加评价的岗位。
二、完成职务说明书。通过工作分析,确定每个岗位的职责、任务、权限、协作关系任职资格和工作环境等基本内容,撰写职务说明书。
三、确定岗位评价方法。根据岗位排序法、岗位分类法、要素比较法、因素计点法这四种不同方法的优缺点和适用条件并结合某的的实际情况,我们***项目组认为比较适用的是因素评分法。该方法挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素,即付酬因素,比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度,对任职人的要求,工作条件等。组织专家依据各种因素,针对不同岗位进行评估打分,从而得出岗位的相对价值。
评分法的优点如下:第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断,但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽,能找到适用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后,使用评分法可以方便评定其等级。
四、确定评价因素。根据公司的实际情况确定岗位相关的因素,一般可以分为岗位的责任因素、需要的知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等,每个主因素又可划分若干子因素。给出每个子因素及不同得分档次详细的定义描述,同时确定各个因素在总分中的权重。
我们所使用的岗位评价因素定义表是在参考国际通用的评价标准基础上,充分利用***的知识库,针对中国大中型国有企业的实际情况而特别创造出来的。我们为***的上百个大中型国有企业客户使用过这个方法,在使用的过程中也等到了科学的验证和客户的认可,这些客户包括中航一集团、山西信托、山西地电、中石化、山东鲁能集团、北京住总等。
五、确定专家组。专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。专家组可以来自公司内部,也可以来自公司外部,但必须对公司业务和内部管理有一定的了解。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题,在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果。其次应考虑专家在员工中是否有一定的影响力,这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
六、确定标杆岗位。因为参与评价的

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