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保考核结果的准确性，使被
考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要
认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来
考核，确保考核结果的客观性和公平性。
(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员
工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长
处。
(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，
充分调动员工的积极性，提高工作效率。
(六)提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
(七)可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核
时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。
(九)在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加
以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全
体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每
一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率
相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
五、考核成绩评定
(一)评分等级
1、考核评分以 100 分为满分，等级分为五等，即 A、b、
c、D、e 共五等。
A 等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优
于大多数同职级的人员
b 等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现
杰出 c 等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是
可胜任的 D 等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成
果表现需要再改进
e 等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项
工作 2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的
分界线，可酌情在此线上下调整。
(2)考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百
分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
(二)考核成绩不能评为 A 等以上者
1、曾受过惩戒处分者;
2、迟到、早退达 3 次以上者;
3、请假、病假超过 3 天以上者;
4、项目工程部未完成工程进度时间节点，发生安全事
故;
5、预算部结算工程未出现失误。
(三)考核成绩不能评为 b 等以上者
1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
2、迟到、早退达 5 次以上者;
3、请假、病假超过 5 天以上者;
4、项目工程部完成工程进度时间节点 70%;
(四)新进人员第一次考核成绩不得高于 b 等。
(五)考核成绩的核定权限
1、第 D 等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力
资源部报呈董事长核定。
2、第 c 等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长
核定 3、第 b 等及高层管理人员由董事长核定。(六)考核成
绩与薪资待遇的挂钩
1、年度综合考核成绩为“A” 等以上者，每月绩效为
工资的 30%;2、年度综合考核成绩为“b” 者，每月绩效为工
资的 25%;3、年度综合考核成绩为“c” 者，每月绩效为工
资的 20%;4、年度综合考核成绩为“D” 者，每月绩效为工
资的 10%;5、年度综合考核成绩为“e” 者，相关部门及人
力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
6、考