文档介绍：: .
1：项目管理职系各职等奖金基数..........................................................27
附件 12：技术职系各职等奖金基数..................................................................28
附件 13：福利分配表..........................................................................................29
附件 14：年薪制岗位分类表..............................................................................30
附件 15：年薪工资表..........................................................................................31
附件 16：岗位分类表..........................................................................................32
附件 17：薪酬发放流程......................................................................................33
- 1 -第一章 总则
第一条 目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享武汉院发展
所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的
归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进武汉院总体发展战略实现。依据中
华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于武汉院全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。
第三条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条 薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破
既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原
则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对
于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使武汉院的薪酬水平具
有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员
工的收入与武汉院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条
薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则
下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当
工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持
续发展。
第六条 薪酬的特征
（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性
支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预
期到个人的年总收入。第七条 薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，武汉院对不同人员实行不同的工资制度，构成武
汉院的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工
资制。第二章 薪酬总额
第八条 武汉院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬
总额不能超过营业收入的 40%。
第九条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度
的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。
并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基