文档介绍：: .
（薪酬管理）岗位薪酬体系
从安排
主动性自
部门协作准时上下
内容觉性学****认真质量尊重
互相支持班加班开
诚恳
会等活动
得分 10 10 10 15 5
方案 2底薪+加班费+工龄+补贴+奖金
试用 300 元/小时
半年加 15 元/月
转正 500 元/小时 30 元/月
最高 300 元
员工 100~300
QC 文员仓管 200~500
岗位
副经理副主任 200~800 月绩考核
工资
高级管理高级
500~1500
技术人员
实施裁员计划”和“离职员工关系管理”
裁员似乎总是件让人不高兴的事，可裁员却总是时刻发生于我们身边。
2004 年的前俩个季度，国内企业裁员消息不断。先是联想、实达等 IT
公司，接着是几大保险公司实施减员，而后，五大国有商业银行也唱
响了减员进行曲。企业说：裁员是发展的需要，虽然的确让人不高兴，
让人头疼，可仍是壹件不得不去完成的任务；咨询专家们认为：如果
能把裁员计划实施得当些，如果对被裁员工给予多壹些的亲情管理，
也许，裁员就不那么让人头疼了！
今天的管理版面，就从“实施裁员计划”和“离职员工关系管理”俩
个层面，来探讨企业的
裁员问题。为我们讲述裁员计划的，是翰威特公司人才和组织结构高
级顾问 ChristianDoeringer 先生；为我们说明“离职员工关系管理”的，是壹家知名咨询公司的人力资源主管 Michael。
裁员方案各有侧重
记者：裁员通常有哪些类型？面对不同情况，咨询公司会给出怎样的
方案？
ChristianDoeringer：裁员有转型裁员、且购裁员和常规裁员等几种
类型。所谓转型，就是企业要变革现行的发展战略，通过重组流程和
组织架构，来发展竞争力。企业转型必然会带来裁员，但需要注意的
是，千万不能裁掉那些企业战略中的关键人才。所以于做转型裁员方
案时，咨询公司的壹个重要任务就是帮助企业辨别员工，见哪些人是
可有可无，而哪些人又是至关重要。对关键员工，壹定要力图将他们
留下来，以此保证企业的核心竞争力。当然，要想让关键员工留任，
有竞争力的激励制度和福利待遇是必须提供的。
至于且购裁员，从根本上说和转型裁员区别不大。这俩种情况均会让
企业受到较大震动。但且购较转型而言，多了壹个外部因素。因为于
且购中，俩个不同的企业走到壹起，不确定因素会增多壹些。所以于
做裁员计划的时候，要于保证企业新的发展战略前提下，充分考虑且
购双方的原有特点，顾及双方原有的利益格局，尽可能于裁员的同时
使得企业平稳过渡。
而对于常规裁员，帮助客户进壹步理解自己的业务特征，明白自己的
竞争力到底于何处是咨询公司首先要做的工作。比如，帮助客户分析
出业务推广所需的成本，然后找出那些业绩不好的员工，分析他们为
什么业绩上不去，接着，再挖掘业绩不好的深层次原因，见有没有改善的可能。如果能够改善，那么这些员工能够留任；而如果经过各种
努力仍是改善不了，那么，这些员工就是企业必须舍弃的。
裁员计划实施要素
记者：作为壹位有经验的咨询顾问