文档介绍：Prepared on 22 November 2020
赵玉平管理
管理学，心理学，组织行为学
赵玉平说传统文化与现代领导艺术:
东方管理和西方管理的区别:
东方管理: 人本管理。强调满意度，幸福感，人际励
什么是满意
满意是对比强化的感觉，而不是事情本身
与期望有关。对方的期望在哪，超出了就满意
与标准有关。对方的标准在哪，超出了就满意
满意度管理:
选择正确的比较对象
先看投入再比收入
“成功”与“失败”都要擅长:
成功得要精彩光荣，刻骨铭心，令人难忘；失败得要得民心，得人气，得同情
中国人帮助的三种类型:
安心帮 — 自己擅长，喜欢地去帮助别人，轻松自如
隔人帮 — 不需要自己动劳，委办他人动手来帮人
舍身帮 — 自己不擅长，但自己亲历亲为
套近乎的三原则:
和高人长辈不能在公众场合套近乎 — 没大没小
初次见面不宜套近乎 — 居心不良
对对方不了解不宜套近乎 — 不知深浅
做大事的三条:
耐得住寂寞
忍得住心烦
受得了委屈
管理者干好工作的三个要求:
成事 — 完成指标，事情做优秀了
立制 —经验，流程，方法，制度，标准要被总结下来
育人 — 培养出人才来继续实践立制，实现基业常青
交涉:
重大的事情要有回合，一次成交会降低双方心理满足感
人们对信息的需求:
精确。要有具体的名词，数字。
可靠。大家会相信权威的发布。
树立良好形象的方法:
借助关键事件，占领人心
关键人物，恰当交往
远见:
站在未来看现在，在现在众多的可能性当中选择出路。
重大决策听取意见:
听高人 — 发现未知的领域，剔除盲点
听俗人 — 减少犯常识性错误
听外人 — 消除偏听偏见
听敌人 — 避免陷阱
如何让一个人有平衡的自尊和自信:
注意评价的用词 — 不要用负面的恶词
注意发扬民主
凡事不要包办代替
拉拢人才的策略:
运用互惠，获得支持
基于比较，建立满意
心怀大局，坚持底线
拐大弯策略:
当事情特别顺利，当一切都蒸蒸日上时，不可以来突发性的改变。制度上，战略上，都得慢慢来。
思维转化:
人少时感情建设，人多时制度建设
优势的时候要掌握主动
把握亲近的尺度，善于调整人际关系的距离
心境管理的方法:
转移
运动
倾诉
阻断
树立权威的方法:
通过合理运用一些符号，增加别人的顺从感和认同感
借助他人的夸奖。展示自己的功勋，展示大家的支持和合法性
过程仪式化。能提升认可满意度，能带来号召力、形象和未来
头衔，服装和个人用品。
打破常规，树立新标准
合理引导，处理内部矛盾
严格要求有特殊资源的人
赵玉平说水浒智慧:
领导者的“公”与“明”
公 — 公正，公平
要控制自己情绪
要忘记私人恩怨，个人感情
给待遇由远及近，给最不顺眼的人一个合适、公正的待遇
明 — 明察秋毫，透明准确
不要给沉默的人寂寞
不要让伯乐不快乐
责任:
扬汤止沸，有限解决是责任感核心！在自己的责任段落内，在资源和能力不足而无法解决根本问题的情况下，至少能通过有限的解决方法去解决表面问题。
如何追查责任:
追查责任和原因从下往上，因为基层在一线，最了解真实的情况，而且他们担的责任小，能够说真话。
领导搭小班子的五种人(感情，顺眼):
替心的人 — 帮忙想问题，解决方法，想细节的军师。
替身的人 — 能够代替自己出席场合的人。形象好。
替口的人 — 说自己不能说的事。亲密自己人，鲁莽冲动，听话。
替手的人 — 解决日常琐事的跑腿助手。根基背景浅的年轻人。
替脸的人 — 给自己贴脸的人。
搭大班子的策略(能力，名声):
重而不用 — 针对有名声和声誉但不是自己的人，不一条心的人。
厚而不尊 — 针对名声不好，但有价值、有水平的人。
用而不重 — 针对有本事，但根基不深，忠诚有待考察的人。
三点用人:
关联资源
胜任要素
激励特征
怎么做好二把手:
多做宣传部长
少做组织部长
多做后勤部长
少做监察部长
帮助别人树立信心的注意事项:
不要用恶言恶语给别人贴标签
讲别人优点好处时要具体详细，讲坏处点到为止
多给别人正面评价
小人的特点:
在小事上撒谎
上下两张脸，两面三刀
替他人做主，嫁祸他人，又不承认
随便跟身边人暧昧，口蜜腹剑
权利的来源:
专家权 — 专业和能力比别人强 (不起决定性作用)
职位权 — 职位拥有的资源优势带来的权利(不稳定)
参照权 — 给别人信念，获得别人追随和赞赏的权利(核心和关键)
看人的要点:
看他的精神状态 — 眼神，言谈举止，大场合做的小事情
看他的人际关系
看他的