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时间：2021年x月x日
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟
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高管薪酬撬动公司绩效(jì xiào)的支点
x佚名来源：网络(wǎngluò)搜集
中人网年度巨献——
      “2021中国人勤为径，学海无涯苦作舟
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多年以来，大家都理所当然地认为(rènwéi)：领先企业〔当然也包括“最受推崇(tuīchóng)的企业〞〕的薪酬水平也必然是领先的。也就是说，它们之所以成功，是因为它们付出了比竞争对手更高的薪酬来吸引和保存关键(guānjiàn)人才。事实上，如果将“最受推崇(tuīchóng)企业〞的高管薪酬同他们同行中一样头衔的高管薪酬相比，这个结论似乎成立。且慢！不要被表象蒙蔽了！实际上，这是由于最受推崇的企业通常比其他同行的规模更大，也就有理由给它们的高管支付更高的薪酬。
即使是同等规模的两家公司，头衔一样也不意味着两个岗位承当的职责和风险也一样。比方：两家同一行业的公司都有一职，但其中一家的不仅履行应当承当的全部职责，而且还参与到公司的战略制定和日常运行中来，而另一家公司的可能充其量就是一个财务总监。显然，把其中一家作为另一家的参照物是不恰当的。
基于岗位(gǎng wèi)价值的可比性，集团(jítuán)的参谋对“最受推崇(tuīchóng)的企业〞及其同业其他企业的高管岗位进展了岗位评估，把承当相似职责(zhízé)、岗位级别大小类似的高管的薪酬进展了比照，结论甚至(shènzhì)出乎我们自己的意料：对于岗位价值相似的岗位，随着岗位层级的升高，
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“最受推崇的企业〞支付给高管的薪酬反而低于同业其他企业。那么，到底是什么原因？
做真正有效的鼓励
当我们的目光落在高管薪酬的各个构成工程上时，我们发现“最受推崇企业〞的做法就和其他企业有了明显差异：他们的保障性薪酬〔如：固定薪酬、基于服役期限的限制性股票〕非常有限，而将重点放在了风险性薪酬上〔如：年度奖金、股票期权等〕。具体来看，“最受推崇企业〞的长期鼓励比重较大，而其他企业的固定薪酬占较大比重，但是浮动奖金根本一样。在长期鼓励工具组合上，“最受推崇企业〞更倾向于使用风险性鼓励工具〔如：业绩股票方案、股票期权方案等〕，而其他企业如此更多的使用了基于服役期的限制性股票方案。
但是，通过进展行业分类分析，我们发现在个别行业又呈现出相反的规律。仔细分析这些行业的特点，我们发现这些反例反而更加印证了我们先前的推测：“最受推崇企业〞更加有效地用薪酬工具把战略同具体业务联系起来。下面我们用三个具有代表性的行业，来说明“最受推崇〞的企业是如何构建它们的薪酬制度的。
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长期(chángqī)投资导致长期鼓励
以医药行业为例，这是一个周期性并不明显、高风险/高收益、资本密集型的行业〔每年将20%的销售收入投入产品研发〕。可以想象，其高管薪酬方案的重点在于为这些(zhèxiē)长期投资取得回报。我们将“最受推崇(tuīchóng)企业〞和同业其他(qítā)公司的以及薪酬最