文档介绍：民营企业员工激励措施
王 琪 21世纪是知识经济的时代,在知识经济的潮流下,企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流以及人们的思想观念都发生了变化,这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要作相应地变革,因为知识资源很大划,组织、帮助、指导员工设计好职业生涯规划,努力使每一位员工都能建立正常的职业发展机制,对于专业技术人员还实行内部专业技术职务评聘制度,进一步拓宽员工的职业通道。青蓝工程还有助于加强企业文化建设和职业道德教育,使员工的价值观念、基本信念与企业的发展目标和谐一致,培育员工爱岗敬业的职业情感,激发其主人翁责任感和服务意识。
二、民营企业员工激励机制实施效果评价
实施收获:总体来说,民营企业现行的激励与分配制度比较适应公司的生产和发展需要,从马斯洛需要层次理论分析,企业对不同层次员工的整体收入水平有一个明确的定位,这一定位基本上可以满足绝大部分员工的生理、安全和社会三个层次的需要,从双因素理论分析,养老、医疗等社会保险的优厚待遇解决了员工的后顾之忧,这些都是比较强劲的保健因素,同时民营企业不计出身、唯贤是举的企业文化也起到了相应的激励作用。
在员工的个人发展方面,根据组织行为相关理论进行员工激励机制的效果分析。根据组织行为相关理论,激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施,通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的动力,进而推进企业的可持续发展。随着激励机制的顺利实施运行,民营企业稳步、持续、快速、健康的发展,与“世界一流”企业逐步接轨。
但是,其中的一些不和谐音符却需要引起我们的注意,即随着企业的不断发展,企业内部出现了部分员工对收入、分配、福利待遇不满等种种不同声音,如何正视和重视这一现象和问题,结合企业实际分析运用需要和激励理论及一般规律,很好的解决这一问题,是企业管理者在发展中亟待解决的问题。答案是企业应该考虑实施管理激励,以提高劳动者的认同感。
三、如何将员工的切身需要与领导的管理激励统一起来
通过这些企业的人力资源调研发现,企业部分员工认为,由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡,与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平,这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如,领导者和职能部门关心不够,领导者激励能力和方法欠缺,分配机制还不够科学和完善,各项收入的公开透明渠道不畅,分配政策的宣传解释不够,造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足,但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此,即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇,员工的这种不满也可能暂时消失,但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱,针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。
马斯洛关于人的需要层次理论认为:“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要,而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方面的缺乏和不足,因为比较的对象