文档介绍：集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
公司薪酬方案
薪
酬
管
理
方
案
陕西万盛祥实业有限公司
目录
包括：
（1）公司支付能力：包括薪酬费用率和薪酬利润率两项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较；
①薪酬费用率
薪酬费用率=薪酬总额／利润总额
由上式可以看出，如果公司的利润总额较大，则薪酬总额也应当相对地增加，因为公司的支付能力比较强，同样，如果经营效益不好，则应相应地减少薪酬总额。那么我们就可以根据过去的年利润额计算出薪酬费用率，再根据这个比率和明年预期利润总额，求出合理的薪酬总额。
②薪酬利润率
薪酬利润率＝（利润总额/薪酬总额）×100％
该指标表明，公司每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中，薪酬利润率越高，表明单位薪酬取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低，公司薪酬提升的空间也越大。
（2）薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型；另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式；
（3）薪酬结构：即薪酬分几个层级，层级之间的差距是多少，以及薪酬由几部分构成；
（4）人力资源流动情况：即预计有多少员工会离开公司；
（5）招聘计划：即公司准备吸收多少新员工，是应届毕业生还是有经验者；
（6）晋升计划：即公司准备会提拔多少员工，提拔到什么等级，给与他们什么样的薪酬待遇；
（7）薪酬满意度：员工对薪酬的满意程度，对薪酬的哪些方面最不满意。
2、外部环境分析
外部环境分析主要是针对市场情况、市场薪酬水平、市场薪酬变化趋势、标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平等方面的了解，包括：
（1）市场情况：即企业在未来一年中会快速增长、稳定增长还是萎缩，这决定了企业的战略和对人力资源的需求；
（2）市场薪酬水平：该职位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、该职位薪酬水平分布最集中的区域、该职位薪酬的一般构成比例等；
（3）市场薪酬变化趋势：即对薪酬是匀速增长、迅速增长还是下降；
（4）标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平：即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等。
第4条 薪酬预算的目标
（1）合理控制员工流动率
（2）有效影响员工行为
（3）合理控制人力资源成本
第5条 薪酬管理
1、 薪酬调整
薪酬调整：薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司经营成效、公司工作重心的转移等因素决定，同时考虑企业的支付能力。
薪酬管理的指导思想
（1）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；
（2）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；
（3）企业年度薪酬发放应将所有员工的短期利益（月工资）与长期利益（年终绩效奖）有效结合起来，遵循此长彼消原则，确保年终薪酬总额度合理有效的控制在薪酬预算总额范围内。（是否保留）
第三章 薪酬体制及薪酬构成元素
第1条 薪酬体制分类
为了提高公司薪酬管理的灵活性与针对性，公司根据岗位特性将薪酬分为三种体制，具体如下：
（一）协议薪酬制
协议工资制特点是公司按任职者的岗位工作性质及工作强度通过协商设定明确的薪酬标准和核算依据，协议薪酬制较为单一，着重体现职务价值。
（二）计件薪酬制
计件薪酬制特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，实施
按劳计酬，多劳多得，着重体现劳动者实际付出的获取的薪酬。
（三）组合薪酬制
组合薪酬制的特点是员工收入由多个薪酬元素组成，各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，着重体现员工通过岗位绩效考核后获取的薪酬。
第2条 薪酬构成元素
企业薪酬设计实行不同体制管理，充分体现岗位（或职位）价值和个人贡献，公司不同体制的薪酬由不同的薪酬元素组合而成，各薪酬组成元素诠释如下：
1、岗位基本工资
岗位基本，即员工所得工资额的基本组成部分，按照规定的支付，较工资额的其他组成部分具有相对稳定性，基本是根据员工所在岗位的价值及职级核定的薪资，是员工工作稳定性的基础与工作需求的基本保证。
2、岗位绩效工资
岗位绩效是根据岗位技术含量、责任大小、工作权责、劳动强度、环境优劣等综合因素确定的薪酬标准，岗位绩效工资是体现员工岗位价值及绩效价值的薪资，其标准以岗位定位为唯一的核定依据，发放以月度员工工作业绩及公司经营效益考核结果为计发依据。
计件工资
计件工资是特