文档介绍：14
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国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
〔国家职业资格二级〕
论文题目 如何面对中层管理者的工作倦怠？
如何面对中层管理者的工作倦怠？
、存在角色模糊和角色冲突，以及缺乏工作自主性等问题。对于普通员工来说，中层管理者是上司，代表着高管与企业；对企业的高层管理者而言，中层管理者要接受下属的职业准那么，严格执行上司的决定。作为上司，中层管理者一般希望尽可能多地把例行事务分派给下属，自己可以有多一些时间用于管理；作为下属，那么又要帮自己的上司处理一些杂务，没有时间处理自己的事情。作为上司，下属犯了错误需要指正甚至批评；
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作为下属，又要接受来自上司的批评指正。当上司和下属这两个角色切换过于频繁，彼此的界限又不明确，就会使两者的角色内容发生混乱和冲突，造成工作压力，这也正是中层管理者在工作相关因素方面与其他行业人员的最大区别所在。
2、组织因素
领导风格、奖赏缺乏等组织因素也是产生工作倦怠的原因之一。绝大多数企业对中层管理者的鼓励方式单调，只会用物质鼓励的方式，无视精神鼓励的作用。高层在做决策前也往往没有与中层管理者充分沟通，各自对目标的理解存在偏差，从而导致决策的偏差，团队沟通缺乏。
工作自主性、决策参与时机以及组织支持等变量，也都对工作倦怠有影响。中层管理者通常既没有重大权力，也没有很大责任。他们根本不参与企业战略决策的制定，工作的完成也往往需要来自上级、下属的积极配合以及工作团队内部成员之间的协作。低效的组织结构设置和不良文化都会阻碍中层管理者获得上级的支持以及团队成员之间支持性的互动，进而影响他们的工作绩效。
(2)深层原因
从动态来看，个体认知、个体与组织匹配才是导致企业中层管理者产生工作倦怠的深层原因。
1、个体认知
如今企业的中层管理阶层面临着被压缩、作用逐步弱化的局面，在许多的企业里，甚至还存在着高层管理者越级管理、允许员工越级沟通的现象。一般企业的控制权常掌握在高层领导手上，中层管理者更多时候充当的是执行者的角色。他们没有权力决定企业的命运，对企业大政方针的制定也缺少发言权，更像是一个空架子、传声筒。中层管理者在 工作中通常感觉不到控制感和自我效能感，因此也就更容易感染上工作倦怠。
2、个体与组织匹配
个体与组织匹配理论认为工作倦怠是由于个体与组织不匹配所导致的，且不匹配程度越高，个体体验的工作倦怠就越严重。多数企业在提升和招聘中层管理人员时，对学历、资历要求较高，但缺少对被聘用者个性的审视与评判。这种做法的结果是从内部提升上来的中层管理者，由于在日常工作中很少接触管理或不注重自己在管理方面能力的培养，大局部不具备
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管理领导才能；而以“空降兵〞形式进入企业的中层管理者，那么可能存在价值观匹配的问题。价值观匹配是能够带来个体的鼓励以及感知的工作团队的凝聚力，能力匹配、目标匹配那么是与个体的工作态度紧密相关的重要因素。
三、应对中层管理者工作倦怠的对策
对工作倦怠进行干预有助于中层管理者保持良好的工作状态，减少因工作倦怠造成的工作效率下降问题，同时也可以提高团队的满意度，保持组织的凝聚力，增加企业效益。因此要治疗工作倦怠，个体所在的单位对制度