文档介绍：避免招聘错误选择合适人才
[摘要]随着社会的进步, 企业竞争告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时代,走向以人才竞争为特征的知识经济时代。在这一大时代背景下人才因素显得越发重要起来。而人才选拔又是企业人力资源管理中最基础性的工作,它关系到人才作用的发挥和企业绩效的增长,甚至关系到企业的长远发展。只有找“对”人才能做“对”事。本文试图通过招聘工作中的小细节而并非大流程来强调“人才选拔”在人力资源管理中的重要性,希望引起人力资源管理者对“选才”的重视。
[关键词] 招聘选才面试
松下幸之助说,企业即人。是的,一个组织素质的高低,在很大程度上取决于其所聘用和保有的人员素质的高低。在当今激烈竞争的时代,企业的生存和发展,管理者的事业成功,说到底还是用人问题,而使用人才的第一步便是找到合适的人才,这一步,往往是通过招聘来完成的。
在工作中,公司往往会通过专门机构推荐、利用招聘广告募集、校园招聘、工作招聘会、网络招聘、员工引荐等的方法,通过初步甄选、就业测试、面试、试用等过程来完成对人员的招聘,随着科技的进步,我们的招聘渠道越来越广,招聘技术越发完善,但是,在实际招聘中,确认存在着许多问题制约着我们对人才的选择。
一、招聘员工时应注意的问题
1. 简历并不代表本人。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成分,但每个人都有装扮自己的愿望,谁都希望将自己全部优点(甚至夸大)写到简历中,同时将自己的缺点深深隐藏。因此,不应该因为简历对面试产生过多的影响。
。如何看待学历,这是一个值得探讨的问题。而我们更需要的,是员工在实际中的表现。
。求职者的个性特征是否适合该岗位?在该岗位是否有发展潜力?是否有自学能力、钻研精神、团队精神?这些都关系到员工将来在组织的发展。
。应聘者对公司不切实际的期望越高,进入公司后,失望也越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满,甚至离职。因此,让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。
。比如,在应聘者递交应聘材料时,可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外,在面试时,招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如:
“如果让你做这件事,你将怎么办?”等等。
。如时间安排、面试内容设计,以及做好接待工作、备好宣传资料等。面试是一个双向交流的过程,面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
。招聘人员代表着公司的形象,所以面试不应该过于随便,更不能谈论一些有损公司形象的内容。招聘人员应该注意自己的仪表和举止谈吐,在向应聘者提问时,应该显示出自己的能力和素养。
,一定要依据岗位分析给出:(1)岗位职责。(2)工作环境及条件。(3)入职要求。缺乏上述内容,可能会让应聘者无法判断其是否适合该岗位,并且由于要筛选大量不合适的简历,又影响了招聘工作的效率和质量。高素质的人才通常还会想:一个公司如果连招聘广告都做不好,会有前途吗?
。人事测量在企业的招聘中起着关键的作用,同时,也是整个招聘活动中的焦点和难点。我们建议:在招聘中,要依据岗位分析对应聘者的要求,综合运用各种人事测量手段(包括心