文档介绍：-
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派斯学院
学年论文
〔 2021届本科毕业生〕
论文〔设计〕题目国有企业的薪酬现状
作 者* 林
专业 的，这样才能有效的鼓励员工。
2、期望理论
薪酬管理在很大程度上就是对员工期望值的管理，每一个员工对自己从事的工作都有一个期望的报酬水准。
这个理论也许会让企业或组织感觉到恐惧，但事实就是这样的，我们见到很多企业的采购经理月薪水3000-5000元，但是他们又几处别墅、几辆中档轿车，按照他们的待遇远远达不到这样的消费水平。不仅在国有企业，即使在民营企业这种情况也相当普遍，一旦发现这种情况，企业或组织总是抱怨员工贪心，在我们看来，企业或组织应该更多的分析自身管理方面的原因，因为他们没有创造让员工按照自己的能力获取报酬的机制。
讲到期望理论，就一定要考虑员工的期望值，很多外企在这方面做得很好，他们定期参与外部薪酬水平调查，了解同行的薪酬水平，进展薪酬满意度调查，研究员工的薪酬期望。我们这里并不是说每个企业或组织都要去参与外部薪酬调查、进展内部薪酬满意度调查，而是应该确立双赢的薪酬观念，设计双赢的薪酬方案，积极引导员工的期望，向员工发出明确的信息：
首先，一定的工作难易程度势必带来一定的绩效；其次，一定的绩效势必带来一定的回报。
3、鼓励理论
员工总是喜欢做那些有奖励的事情而防止做那些没有奖励的事情，因就是人趋福避祸的共性。从这里我们可以看出企业或组织薪酬设计的重要性，企业或组织鼓励员工采取的行为是否有相应的奖励，不鼓励员工采取的行为是否有相应的处分？在很多企业或组织我们发现公司鼓励的工作主要依靠员工的个人觉悟，公司不鼓励的行为也没有明确的惩罚措施。这样的薪酬管理体系还希望它发挥很大的鼓励作用，能实现吗？鼓励的效果取决于鼓励量、实现的可能性和时效性。
〔1〕鼓励量
所谓的鼓励量就是用什么来鼓励，是精神鼓励还是物质鼓励，是现金还是挑战性的职位？鼓励量越大，对员工的刺激作用越大，越是与员工期望相一致的鼓励作用越大。举例来讲，如果一个员工在5年内的目标是获得一套80平米的住房，这时住房对他有更大的鼓励作用，如果员工希望每月收入3000元，企业或组织承诺如果他高质量的完成工作，就可以获得5000元，5000元比3000元具有更大的鼓励作用。
(2〕可能性
另一个影响鼓励效果的因素是实现的可能性，实现的可能性越低，鼓励作用越小，它和鼓励量相互影响，鼓励量越大原则上实现的可能性越低。这里实现的可能性不仅指客观的可能性，还包括主观的实现可能性，比方企业或组织的信誉等。一旦员工判断现有的鼓励目标没有实现的可能，那这个目标的鼓励作用为零。举个例子，如果一个企业告诉员工：只要你们的工作到达*种程度，我可以让你们来做总经理，绝大多数员工知道自己做不了总经理，这样的鼓励对他们来说是无效鼓励。
(3)时效性
鼓励的时效性也很重要，越是及时的鼓励对员工越有鼓励作用，兑现的时间越长的鼓励其效果越差。有一家企业从事工程销售，%提成，当年完成销售额30亿，完成销售额最少的销售人员完成销售额3000万，这是公司的决策者认为量太大，销售人员拿到提成太容易，决定暂时不兑现，但不是不兑现，第二年销售额再没有突破。我们权且不管工程销售设计提成是否合理，这种延期的鼓励，延期时间越长，鼓励效果就越差。
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4、目标设定理论
相对以前的薪酬设计原理，我们讲的薪酬是指目标薪酬，所谓的目标薪酬就是一个薪酬目标，并不是每个人都可以拿到的实际薪酬，实际员工拿到的薪酬可能比目标薪酬高也可能低，具体要看员工的绩效表现，每一薪酬都对应着一定的目标任务，如果员工不承受他们的目标任务，就没有目标的薪酬。一旦目标被员工承受，目标越高、实现越困难对应的目标薪酬就越高。这里要特别强调员工参与目标的制定过程，一般来讲员工参与的程度越高，他们对目标的认同程度越高，他们更容易将目标作为自己的目标而不是强加给他们的目标，这时的目标越高〔以员工能实现为限度〕、目标薪酬越高鼓励作用就越强。
目标薪酬在薪酬管理中的应用是大势所趋，因为企业或组织为保证薪酬水平的市场竞争力，都会为各职位设计一个薪酬额度，同时又要考虑到不同人的绩效表现，真正表达能者多劳、多劳多得的原则。在后面，我们会系统介绍如何设计目标薪酬。
5、双因素理论
全名叫"鼓励、保健因素理论〞，是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，他通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满工程，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因