文档介绍：大中型生产型企业绩效考核方案范例
第一章总那么
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章考核组织与申诉处理
第六章附那么
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第一章方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
〔三〕依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；
〔四〕工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；
〔五〕工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
考核指标设立的要求
重要性：工程不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以到达，并具有一定的挑战性；
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为根底；
民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
考核指标的权重
〔一〕权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
〔二〕具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反应和考核申诉处理的依据。
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考核程序
1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；
2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；
3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；
4、各部门进行绩效改良方案。
第十七条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准造册?绩效奖金发放标准?。
第三章月度考核
第十八条公司〔包括总经理在内〕的全体员工均需进行月度考核。
第十九条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。
第二十条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的根底数据。
第二十一条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-10日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。
第二十二条每月28--30日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。
第二十三条月度考核详细流程见下列图所示。
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图3-1：月度考核流程图
期末启动下月月度考核
直接上级和下级讨论月度工作方案、考核指标和权重，制定当月考核表
考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案
各考核主体逐级考核
各部门将考核结果报人力资源部
是
人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核
人力资源部将考核结果反应给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改良方案
员工是否接受受
考核申
诉流程
月度考核结束
否
第四章年度考核
第二十四条每年元月10-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。
下一年度方案的制定于11月1日启动，12月15日完成。各部门、各车间于12月20日提交下年度工作方案及目标，经公司董事会批准后执行。
第二十五条个人年度考核
〔一〕个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为根底得出年度绩效考核综合得分；
〔二〕年度综合考核对员工的长期开展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为20%。
年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。
〔三〕对在公司工作时间缺乏六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。
第二十六条个人年度考核步骤
个人年度考核过程分为以下几个步骤：
个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：
个人年度绩效考核综合得分=〔∑每月考核综合得分〕/12
个人年度综合考核得分=〔∑每月考核综合得分〕/12