文档介绍：公司员工绩效考核方案
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞 争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
考核的目的
造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公 司绩效目标的实现，并形成以考核为核心室;
年终考核绩效面谈结果于次年 月 日前汇总到办公室。
考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称 职、基本称职、不称职。具体界定如下:
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核总分 90分以上80-89 分70-79分 60-69分 60分以下
考核结果的应用
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调 整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行:
绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖 励;
绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;
绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;
绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果 连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调 岗、辞退等惩罚处理。
绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调 岗、辞退等惩罚处理。
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、 公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在 接到考核结果的 3 天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充 分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:
员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写 《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行 解释和处理;
如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提 出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资 料管理工作具体规定如下:
办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;
每次考核结果进入个人档案;
需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同 意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
(1)本方案的解释权归办公室。
(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
（3）本方案自发文之日起生效。
附:
中层管理人员绩效考核表
中层以下管理人员绩效考核表
员工绩效考核面谈表
绩效考核申诉表
公司员工绩效考核方案（二）
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体 系，特制定本办法。
一、基本原则
（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;
（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;
（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关 系、责任关系;
（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行 绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;
（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工 个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;
（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求
（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司 制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;
（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考 核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接 下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;
（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责 范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标
（一）部门绩效考核:结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总 分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定 部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程 序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的 绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩 效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能 量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关 键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细 化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及 评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修 订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任 书确定的