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波特劳勒激励模型 被委以重任的成就感的需要，使他们对工作抱有更大的热情。因此，
管理者不应独揽大权，阻碍知识员工发挥专长，否则不仅会扼杀知识员工的创意
和才能，而且会扼杀知识员工的工作积极性。我国的华为与***两家高技术
公司就是因为充分放权而使其人才流动率始终低于5% ）、推行弹性工作制（如
固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激 ）、工作
富有挑战性、为员工提供学****培训机会、双重职业途径激励法
管理者需要将努力——业绩——报酬满足这几个连贯过程贯彻到知识型员工的
管理中
建议
认清个人差异
使人与职务相匹配
运用目标，并使个人认为目标可以达到
个别化奖励
奖励与绩效挂钩
检查公平性系统
不要忽视钱的作用
形成奖励目标——努力——绩效——奖励——满意并从满意回馈努力的良性过
程，这一过程形成与否取决于奖励内容，奖励制度，奖励分工，目标导向行动的
设置，管理水平，考核的公正性，领导作风，以及个人期待等多种因素形成
工作绩效是个人的工作表现和实际成果,它取决于个人完成特定任务的能力与素
质、个人努力程度以及自己对所需完成任务的了解程度
绩效考评与激励
绩效考评激励概念：是指企业主管或相关人员对员工在一个既定时间内对组织的
贡献从数量和质量方面所作的系统的评价。
绩效考评周期过程：制定目标和标准、记录工作绩效、对照原定目标和标准进行
考查、根据考查结果采取整改措施。当目标达到后，再制定新目标和标准，周而
复始，推动企业不断发展。
绩效考评的目的：产生员工工作表现的个人信息；得到奖酬；受到刺激；增加个
人成就感和自我发展规划，便于组织制定人力资源计划、政策和人事发展战略。
绩效考评内容：工作成果（做的如何？） 行为（做了什么？） 工作态度（做
的状态）工作绩效概念：是指个人、群体或组织成功的完成一项工作或达到一个目标的程
度。包括三因素：目标、度量和评估
工作报酬体系的重要性表现：吸引外来人才；留住优秀人才；激励有用人才；提
高组织效率。
工作目标价值激励的三大要素：目标清楚明了，可以传达；实施目标的组织成
员要参与目标制定工作；根据结果对履行职责的情况进行评估。
行政激励坚持的原则：奖惩分明、恰当、公平、及时；激励要有依据。
工作激励丰富的内容：技能多样化；任务整体化；任务重要性；自主性；工作
反馈。
典型激励要做到：善于发现把握典型；典型事迹要真实可信；要有群众基础；
关心爱护典型，给予培养扶持。
荣誉激励要注意：树立正确荣辱观；引导人们用正当手段争取荣誉；做好典型
宣传工作；荣誉评比标准要具体、明确、可操作；精神奖励与物质奖励相结合。
危机激励要告知员工不利条件和困难。
持股激励
组织文化激励
说明满意与绩效之间的辩证关系。
如何发挥角色的最佳效益？
激励
激励的重要性：（1）国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，
迫使管理在方法和技巧上有创新，才能不断保证企业效率和效能的高水平，要求
有效利用企业的各种资源。（2）为了企业不断发展，必须关注人力资源，人是
管理中最重要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。（3）员工的价值观念发生
了巨大变化，这是社会发展到一定阶段的必然结果。
激励的含义：人的行为是由什么激发并赋予活力的；是什么因素把人们正被激活
的行为引导到一定方向上去的；这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行
为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。激励技术：金钱、参与、工作生活质量计划（通过工作丰富化，进行组织内部纪
律方面的探究与活动）
激励人们行为的特殊因素及它们如何激起或引发人的行为
自我实现需要
掌握需要的规律，培养人的高层需要
重视激励因素
高成就需要的人对一个企业和民族的发展很有意义