人力资源风险分析报告.docx

文档介绍：人力资源风险分析报告
（综合管理部）
编号：
一、员工招聘的风险
（一）员工招聘风险识别：
1、信息不对称。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向公司传递一些 利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断。
2、招聘者的品质与工作中，要善于量才使用，即根据不同性质、不同层次工作的不 同需要，按照各类人才的实际才能和智能特点，进行合理地安排和使用，使得人尽其 才、事尽其功。
2、用人所长
所谓用人之长就是在工作中尽量发挥员工的工作特长， 根据特长任用，以使员工 在工作中发挥最大的效用，为公司创造最大的效益。
3、因人设岗
恰当的运用因人设岗，将对集聚、保持和发展优势人力资源、增强公司核心能力 发挥巨大作用。在大多数情况下，组织机构臃肿、人员冗余并不是因为“因人设岗” 造成的，有时恰恰相反，是因为过分从组织流程、工作性质、部门分工等因素出发， 缺乏对具体人力资源的分析，从而形成不合理的工作分析和职位描述， 导致岗位设 计泛滥，并且限制了人才的充分发展。
4、运用科学的选人技术
♦情景模拟测试：即布置一个模拟的场景让应聘者去处理，据此来判断这个人 的思维能力、处理事情的方式、沟通能力等。
♦ 科学的选人步骤：选拔人才首先要进行工作分析，然后确定标准，进行宣传， 把握选人的环节。确定选人的环节的测试方法，每一种测试的方法的比重。并根据不 同人员， 灵活采用不同的测试方式。
三、薪酬管理风险
（一） 薪酬管理风险的识别
1、薪酬制度与公司经营战略相脱钩或错位；
2、 薪酬设计有不科学之处；
3、 奖金激励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用；
4、公司现有的薪酬结构很难整合。
（二） 薪酬管理风险的评估
1、 合理的薪酬导向：即考评薪酬制度是否与公司的战略、性质和组织文化相适 应。
2、 合理的薪酬总额：即考评公司的薪酬总额是否在公司合理的支付能力范围以
内。
3、合理的薪酬竞争力：即考评公司各个岗位的薪酬水平是否在本地区、本行业 具有一定的竞争力。
4、薪酬分配的合理性：即考评薪酬的分配是否反映了个人工作业绩水平。
（三）薪酬管理风险的规避
1、科学衡量公司薪酬水平：通过物价的水平、居民的生活水平、同行业的竞争
水平、 公司的支付能力和岗位的评估等因素对公司的薪酬水平进行客观的评估。
2、制定有效的薪酬管理制度：薪酬制度的设定应该遵循公平原则、竞争力原则、 激励原则、经济原则、合法原则和战略原则。
四、劳动关系管理风险
（一）劳动关系管理的风险识别
1、用工形式方面： 因用工形式与法律要求相悖导致的法律风险。
2、工招聘方面：招聘广告的就业歧视、应聘者提供虚假信息、未告知新员工公 司相关规章制度导致的风险。
3、劳动合同签订方面： 未及时签订或续签劳动合同引起的风险。
4、员工试用期方面：员工试用期间不合格但没有足够证据证明员工不符合录用 条件，导致无法解除劳动合同的风险。
5、员工培训管方面：员工参加培训签订服务协议但无法确认其应承担多少培训 费用，从而导致公司损失的风险。
6、员工离职方面：与员工解除（终止）劳动关系、办理与员工解除（终止）劳 动关系的手续、解除（终止）劳动关系的相关表述、方式方法不恰当所引起的风险。
7、人力资源制度方面：因人力资源管理制度未完善导致“无法可