文档介绍：有效鼓励员工的N个方法
第1章 物质鼓励
一、要赢得人才，就要提供更有吸引力的薪酬
如果一个价值一百的员工，我们给他八十，他就会回报给我们五十，而且想跳槽；如果一个价值一百的员工，我们给他一百二，他就会回报我们二百。
壳牌
二、工的，随着员工的职业开展不断改良的文案，大约每六个月就要对它进行一次回忆，并进行修改。人们有清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司开展的方向。
四、运用期望鼓励，不可无视员工满意度。
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，如果你想让员工更加拼命的工作，你就要做到让员工满意。根据对影响员工满意度要素的分析，在此提出如下一些提高员工工作满意度及鼓励的方法：一富有挑战性的工作；二与业绩挂钩并随市场进行薪酬调整；三沟通；四灵活性和信任感；五职业开展时机；六团队气氛；七可信赖的领导；八灵活的福利方案；
第4章 信任鼓励
一、信任员工是很好的“非金钱鼓励“
只有信任才是人们相互沟通的真正桥梁，只有尊重才是人们交流的最后底线。
充分尊重员工并给予适时的赞扬，能使员工更有归属感，更加富有责任心的工作。每个人都渴望得到别人的尊重和认可，这是因为每个人都有他们自己做人的尊严，一旦他觉得你践踏了他的尊严，他就会用同样的方式回敬你，或者大闹一通离开，或者有意无意地带着情绪工作。如果员工持续受到尊重，持续得到认可，员工们就会愿意和领导成为朋友，成为互相促进的工作伙伴，会对领导产生一种“士为知己者死“的忠诚与追随。
二、事事都过问，其实没必要
公司的许多事情应该让你的下属去做决定。要不断地向上级请示才能作出决定的下属肯定不是好的下属。你的下属往往比你更了解实际情况，所以在很多情况下比你更有权作出决定。即使偶然作出不正确的决定，那也没有关系。接下来，该员工会从错误中得到教训，变得更加聪明。作为一名企业管理者，不可能控制一切；你协助寻找答案，但本身并不提供一切答案；你参与解决问题，但不要以自己为中心；你运用权力，但不掌握一切；你负起责任，但并不以盯人方式来管理员工。你必须使下属觉得跟你一样有责任关注事情的开展。
三、表现信任，能调发动工的工作积极性
人在获得信任之后，就会对给予他信任的人有着莫名的好感。
一个真正信赖别人的人，一定也会受到大多数人诚心诚意的信赖。
如果企业管理者能和员工之间建立起良好的信任关系，并能够形成有效的授权和责任机制，无疑会增加员工的使命感和工作动力，从而能够促进公司业绩的稳步开展；反过来，那些不信任员工的管理者，往往让员工没有归属感，纷纷离开他们的企业，使得他们的公司分崩离析。
四、允许员工犯一些小错误
一个人只有在浪费了无数的弹药后才能将自己训练成一个“神枪手〞。对于一个显示出过人才华的年轻员工，任何一个雇主都应该舍得花费金钱与精力做实验。
人们只能通过自己所犯的错误汲取教训，学到的经验才是最珍贵的。
1、鼓励员工大胆创新。容许失败，就是鼓励尝试和创新，就是为成功铺路。容许失败，旨在鼓励失败者的挑战精神，以使其从失败中寻找成功的因素，把失败真正作为成功之母，从而最终成功。
2、重视努力的过程，而不是最终的结果。
当员工处于困境或失败中时，管理者的褒奖会比平时管用一万倍。
准许失败是管理者宽容和成熟的开始。因为开展会带来变革，而变革难免出现失败。如果员工因太在乎不要犯错误而求稳妥，也许就可能招致更大的错误发生。
3、在任务失败时奖励表现出色的员工
杰克韦尔奇“惩罚失败的后果是，没人会勇于尝试。〞
五、“用人不疑〞是驾驭人心的根本方法〔醉打金枝〕
六、对业务骨干要信任有加，放手使用
越是重要的人，越是需要被信任，如何建立信任关系？一主动而不是被动信赖；二受挫时及时送去信赖。三善于表达信赖；四不要无端疑心；五信赖要以事实为依据；六用人不疑，关键还在于“用〞
“路遥知马力日久见人心〞 信任是一点一滴建立起来的，要从平时对待员工方式中观察出来。
七、要信任下属，也要增加其自信
如何激发员工自信？一多给别人打气；二让陷入情绪低潮的下属重新振作；三适当提携平庸者〔世界上既然有英雄，就要有凡人；既然有精英，就要有庸人，而且可以很不客气地说，很多企业的坚实力量，实际上就是这些庸人一手拖起来的，他们做着绝不能缺少的平凡工作，他们不辞劳苦，他们没有抱怨，拿着很低的薪水做着这些事情。
八、时时处处表达对员工的信任
第5章 参与鼓励
一、培养自由、开放的气氛，让全员参与管理
我们说的全员管理，不是让所有的人都变成决策人员，都变成管理人员，都变成拿主意的那个人，而是集体参与，让每个人都成为整体的一局部。
二、尽量实施最广泛的全员参与管理。群策群力要遵循以下原那么：
一兼听那么明偏信那么暗〔确保提建议的渠道畅通；鼓励全体员工参与；设立“智慧