文档介绍：标题:人力资源管理的核心环节绩效管理
人力资源管理的核心环节就是绩效管理,其它管理环节如薪酬管理、职位描述、员工培训等都要适应绩效管理的要求。
绩效管理的难点在于绩效的标准难于确定,这几乎是所有搞过绩效管理的人力资源管理者的切身体会。首先,一些工作岗位的工作性质决定了绩效标准的“模糊”性,特别是那些工作成果难于量化的工作岗位。其次,即使在开始暂时确定了绩效的标准,也难以保持必要的稳定,领导的“创意”、政策的变化、市场的作怪往往迫使绩效标准过频过快地“与时俱进”。对多数企业来说,尤其是中小型民营企业,深入搞绩效管理(特别是绩效评估)往往费时又费力,其结果要么使绩效管理半途而废,要么搞了今年却没明年;
另外,各方对绩效管理的理解存在明显的偏差:公司高层往往想借绩效管理分清员工的好坏优劣,甚至把绩效管理当成了裁员的工具和借口;人力资源管理者往往过于学术化地看待绩效管理以至曲高和寡;普通员工则指望绩效管理体现自己的劳动价值,并借此得到更多的实惠;“职场政客”们更是借机深藏不露地施展神通、兴风作浪。如此下来,通过绩效管理或许解决了一些问题、或许搞清楚了一些问题,但由此往往也产生了更多的新问题,“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群众的眼睛是雪亮的,群众的声音更是嘹亮的,群众的热情绝对是可怕的!真是剪不断、理还乱!
由此,绩效管理往往迫于“形势”而走了形式,透视所谓学术成果和实战经验,实质大都限于各种表格的形式和员工表现的量化方案,只不过是表格越来越多、形式上越来越“精美”,员工表现的量化分值越来越细、量化所涉及的范围越来越广,甚至连诸如“团队精神”、“对企业忠诚度”也都给予量化分值。从操作意义上说,绩效管理本身的“绩效”大多仅限于形式,有时在形式之外还会额外生出一堆麻烦。如果把企业本身的问题比成一座沙漠,绩效管理就是沙漠中的风暴,声势浩大的风暴过后,原来的一座沙漠变成了沙漠一座,只是沙丘的形状和分布有了些许改变,甚至原来沙漠中的绿洲也惨遭淹没。