销售“团队薪酬”激励方案创新设计.docx

文档介绍：销售“团队薪酬”激励方案创新设计
销售“团队薪酬”激励方案创新设计
杨锐首都经济贸易高校劳动经济学院
摘要：如今大型项目销售团队的出现以及发展对传统以激励个体为主的薪酬模式提出挑战，从而针对以依靠团队协同合 二、“团队薪酬”模式的解决途径
1．基于加强团队合作的设计思路
主导思想是团队成员除个人部分的酬劳外，还依据所在团队业绩再获得一份酬金。解决团队内部成员的整体观念，建立一套“嘉奖与表彰”制度，把团队成员的基础工资削减一部分，使他们的薪酬处于浮动中。当团队达到预期目标时，成员所得酬金就会高于个人的基础部分的酬劳。
2．基于加强自我效能感的设计思路
团队薪酬方案实施过程中，团队成员参加限制自己的行为结果，看清所在团队绩效与组织目标之间的联系，激励的过程是通过团队薪酬方式这一措施引导团队成员对自我效能、成就动机与组织贡献的统一性的意识。团队成员的个人规划先从培育团队环境中的自觉意识起先，使团队成员意识到 “怎么做才会使团队


富有效率？”和“团队对我的业绩有何期望？”，让团队成员形成贡献团队的行为。
三、“团队薪酬”方案的设计
(一) 将“团队因素”纳入工作分析和岗位评估
在工作分析和评估工作价值时加入团队因素的目标是使员工从关注个人的行为转变为关注团队的行为，激励团队成员去达到共同的目标。制订与团队价值观一样并对其产生支持的薪酬策略，促使员工超越个人角色和个人绩效。团队酬劳建立在对既定绩效结果的实现度进行衡量和评价的基础之上，使团队成员明确个人角色，工作价值，必要的实力，以及共同担当的结果责任。
此外，应留意保证薪酬方案的市场竞争性：在方案的调整中以总体薪酬（个人部分+团队合作部分）不低于市场水平；员工薪酬结构、绩效目标的改变；工资奖金的改变，应为公司战略和管理模式服务；提取业务指标，安排权重，设定适当敏捷的考核周期。
(二)“团队薪酬”的结构
基本结构为：
薪酬=浮动的底薪X(z)+团队奖金（项目奖金）Y(y)+团队贡献奖Z(z)


通过确定各岗位在技能、学问和实力方面的相关贡献，将各岗位的价值评价出来，确定基本工资的底限x。为加强成员的团队意识并激励其为团队做出贡献，可在考核制度中加入团队贡献比重，转化为积分，作为底薪浮动的参数。
操作方法是，当项目团队完成一个项目后，按肯定比例评比出各个岗位上的优秀者，同时根据连续当选的次数换作累计分数z1，以此作为连续获得奖金的周期。如，甲连续两次获得团队贡献奖，则他可以在后面的两个考核周期内获得高于基础岗位工资（x乘以z）,并在后面2（z1）个项目中获得该水平的底薪，若他再次获得团队贡献奖，则向后顺延累计。

团队奖金可设置为基本工资X的30%上下，可理解为项目的提成，或理解为团