文档介绍：面试官搞清应聘者的求职动机管理资料
常常碰到一些面试官说，此刻的真难做，在面试的过程中很难判断应聘者所说的真假，原由安在？这是因为他们把全局部的时间和精力都放在了观察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等方面，却忽视了一个更重要的没关紧要，其实否则。自荐信能够把一些
内在的个性化的东西抒发出来，如自我认识、自我评论、自我规划，
从中能够看出一个人的生活理念与个性特点。比如，一份言辞诚心、
行文激动、对工作和生活感觉的自荐信，候选人可能待人坦诚，热爱
生活，擅长思虑。同时，经过对应聘者希望的角色定位，来判断他与
招聘岗位能否般配。比若有的候选人说明自己希望成为一个专业的培
训讲课老师，假如他应聘销售或客户类的岗位无疑会与其希望定位相矛
盾。别的，简历的详尽程度与包装状况，反应了应聘者对求职的重视
程度，一封经过仔细雕饰过的求职信，反应出应聘者激烈的求职动
机。
职业经历。职业经历是人的第二学历，表达了一个人的职业展开曲线，背后辈表了其思想与工作、生活状态的变化，对其求职动机影响较大。职业经历主要关注以下几个方面：一是工作时间的长短。
工作时间长短与稳固性有关，1年内变换工作是偏短的，属不太正常，稳固性差，2-3年是比较正常的，3-5年是最为正常的时间。二是当应聘者特别屡次的变换工作，对他每次工作轮换的原由是需要加以剖析的。三是工作时间的连接性，特别是与教育时间的重合、矛盾、空档之处，这些都表达了应聘者的价值观和求职意向。有的人的简历中会缺失某段工作经历，是故意省略仍是还有原由，从这些原由的背后能够推测出应聘者的求职动机。四是假如应聘者向来在不有关行业间变换，其自我展开意识不强，屡次变换从零开始，会放弃一些原有的累积，这是个疑点；假定应聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原由。
心理测试，认识个性
当前心理测试已愈来愈宽泛地应用到人力资源管理领域，市道上的心理测试产品也比较丰富，它能够丈量应聘者的个性、兴趣、价值观等方面的个性心理特点。此中比较经典的是霍兰德职业兴趣测试，它将人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、公司型和惯例型六种种类。一般以为，人们往常偏向选择与自我兴趣种类般配的职业环境。所以假如应聘者所应聘的岗位与他的兴趣不般配，他的求职动机就要惹起怀疑了，
行为面试，知面贴心
行为面试是一种能有效清除个人的主观要素，以行为为依照、以目标为导向的有效选才工具，经过剖析过去的行为表现，来深入探究应聘者的动机和个性特点。在求职动机观察方面，能够从以下几个方面进行：
顺藤摸瓜，见缝插针
在面试中求职者会试图适应面试官的爱好，而隐蔽自己的爱好和
价值取向，虚假某些情节。但情节能够模拟，细节却不可以复制。一个
人的口头语言及书面语言能够掩饰心里世界，但行为细节却很难掩饰
自己的个性特点，因为它常常是无心识的自我表露。对细节的探访是
对应聘者回复内容真切性的一种考证。当我们问到某些问题的时候，
对方在回复时可能会反响出好多信息，面试官不单要仔细聆听，察看
其表情与肢体语言，还要找寻重点点作为打破口趁势咨询，富裕逻辑
性地顺藤摸瓜、追根问底