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时间：2021年x月x日
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟
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目 录
前言………………………………………………………… 2
机顶盒直销系统…………………………………………… 3
数字业务部直先要保证人员素质，即便是无底薪，也要宁缺勿滥，因为对不合格的、没有培养价值人员实施管理是浪费精力。
招聘的质量与招聘的方式、筛选把关人员对招聘专业技术的掌握情况相关，招聘是一项技术性很强的系统工程。
多数公司招聘只重数量，不重质量。先把数量招满，或者略有余富，然后逐渐淘汰的做法，有很大的弊病。不合格的人员的行为可以感染他人，经常会影响合格人员的进步，因为会使一部分合格的人员认为：“比上不足、比下有余”，于是自身压力得以释放，不求上进。
改善人员招聘质量的关键是掌握有关招聘的专业手段，对于同类岗位需要大规模的人员招聘的情况，不要指望一次性招够数量，往往需要坚持招聘一段时间，才能达到所需要的队伍规模，也就是说：“在保证质量的前提下，才能谈到提高招聘效率”。
既然不能一次招够招满，必然会增加企业的人力资源成本，但是成本的增加会让我们更重视招聘工作的重要性，可以把企业的招聘理解成为：
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“企业在人才市场上花钱‘采购’人才”。
招聘效率
在上述手段中，除了提高招聘面试负责人的筛选技巧和熟练程度之外，在实际招聘工作中，招聘工作的组织和招聘信息发布方式成为影响招聘效率的关键因素。
招聘工作的组织，从应聘人员走进公司，服务人员知道填写表格、心理测试答卷，为应聘人员安排面试顺序，进行面试，面时候的筛选工作，及时通知试用人员上岗以及岗前培训等工作的组织、协调、控制的是否合理得当，都会直接影响招聘的效率。
信息发布的方式，应当采用多种媒体相结合的方式，从效果、成本、效率的角度出发，以相对低成本的媒体长期发布招聘信息为主、主流媒体在关键时间发布信息为辅，只有这样才能保证直销队伍的人员正常更新的比率和招聘效率。
长期、大规模招聘的弊端
长期、大规模的招聘，对招聘公司的影响也很大。主要表现在对公司对外形象的不良影响和对公司内部管理造成的负担。
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长期招聘的公司，社会公众的印象都不是很好。公众会认为：这家公司不稳定，总是在招聘；这家公司给的工资低每人去；在这家公司工作不稳定，经常“炒鱿鱼”；……
比如保险公司、期货公司、华为公司给社会的公众影响并不是很好，所以选择公众性媒体进行招聘频率不易过高，以年最多三次，每次之间间隔尽量在三个月以上。
解决这一弊端的办法是，选择专业人才招聘渠道发布长期的信息，说明公司长期招聘某一岗位即可；另一方面要尽量保持现有直销人员现对稳定。
对公司管理上造成的负担，一方面是在财务上增加了人力资源的成本开支；另外一方面，公司要长期地有专人负责招聘工作。解决这一弊端的方法仍然是尽量地保持现有直销队伍的相对稳定，保持相对低的人员更新率，让招聘工作变成每周固定时间才去从事的管理工作。
楼盘质量
楼盘的质量，试直销效率的外部关键条件，并不受我们的主观意识所左右。所以，我们只能遵从楼盘质量现状的现实，在此基础上发挥我们的创造力，达到我们的预期目标。
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对于楼盘的质量，我们只能去尽量地调查其中的住户的收入情况和消费能力，先在质量较好的楼盘中开发客户。对于质量上层的楼盘，本着扶强不扶弱的原则，应优先派给业务能力将强的直销人员进行开发，以保证现有资源发挥最大的价值。
楼盘开发效率
楼盘开发效率受到分部及物业配合程度、开发人员的工作效率、楼盘分布状况等因素的影响，其中楼盘分布状况属客观因素，在此不做讨论。
要多与分部合作开发，对开发人员要求有较高的公关能力，同时对网络公司各个分部比较熟悉，这一点基本没什么问题。
楼盘开发效率的主要问题体现在，目前网络公司究竟储备了多少有开发价值的楼盘，有价值楼盘的总量对于目前的直销队伍，还需要多长的开发时间，如果总量不够开发3个月的，直销工作就没有必要继续开展；即便是还够开发6个月，现在也要做其它销售手段的准备。
如果楼盘存量，还够一个120人的直销队伍开发6个月以上，直销的文章大有可为。
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