文档介绍：人力资源规划和招聘治理制度
（总则）
第一条 本治理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘治理提供全面的准则和重要的依照，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须遵照并服从于本治理制度。
第录用）
第十七条 原则上公司对所有的应聘人员都严格按照才能素养模型进展考评——从知识、技能、经历和职业素养等几方面进展测试，表（1）是应聘人员录用测试的内容方法。
表1 应聘人员录用测试内容和测试方法
测试内容
测试方法
备注
（按照岗位任职资历来选择）
1．知识
⑴ 根底知识
⑵ 公司知识
⑶ 战略治理知识
⑷ 营销知识
⑸ 人力资源知识
⑹ 财务知识
⑺ 法律知识
⑻ 消费知识
⑼ 专业技术知识
⑽ 质量治理知识
⑾ 外语知识
⑿ 计算机及信息系统知识
⒀ 经历（行业经历、岗位经历）
学历证明
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
公司相应题库测试
从事过该岗位或者该行业工作的证明
依照所招聘人员的岗位分别设计适宜的测试方法
2．技能
⑴ 计划
⑵ 领导
⑶ 沟通
⑷ 创新
⑸ 理解
⑹ 决策
题库测试、面试、经往绩效证据相结合
3．职业素养
⑴ 团队精神
⑵ 责任感
⑶ 效劳认识
⑷ 进取心
⑸ 廉洁
⑹ 诚信
⑺ 忠诚度
面试，情景模仿等方法
第十八条 为提高公司招聘人员到位的及时性和精确性，各部门可在每年的三月和九月以《人员需求申请表》的方式向人力资源部提出人力需求申请。
第十九条 人力资源部依照公司的定编定岗标准及部门的实际需求，对人力需求进展确认，结合公司运营战略和整体规划，编制公司人力资源规划。
第二十条 依照内部优先招聘的原则，人力资源部门和人力需求部门共同商讨是否能够从内部员工中提拔或者招聘。
（内部招聘）
第二十一条 内部招聘应建立在公平、公正、公开的根底上，应服从才能素养模型标准的规定执行。
第二十二条 人力资源部应面向公司内部所有员工公布招聘岗位信息，并依照所有应聘者的档案信息来进展初选工作。
第二十三条 应聘者应填写《求职人员登记表》，以便于人力资源部进展初步选择并与符合招聘条件的人进展沟通。
第二十四条 E层级以下员工的入职审批权限是人力资源部经理，C和D层级员工的入职审批权限是副总经理，B层级以上员工的入职审批权限是总经理。
（外部招聘）
第二十五条 外部招聘内容包括：
⑴ 确定招聘渠道；
⑵ 确定招聘内容，包括招聘岗位名称、岗位素养要求、招聘方式及其他需要说明的咨询题。
第二十六条 人力资源部组织有关人员做好招聘前的预备工作：
⑴ 预备招聘材料（招聘简章）等；
⑵ 招聘费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请；
⑶ 面试（或笔试）主考人资历确立及人员选定，并进展相关培训；
⑷ 依照才能素养模型体系组织编写面试、笔试试题。
第二十七条 应聘者
⑴ 凡应聘者均需填写《求职人员登记表》。
⑵ 人力资源部聚集《求职人员登记表》，并组织相关人员进展初次挑选，对符合应聘条件的求职者，发布《笔试面试通知书》。
第二十八条 笔试、面试
⑴ 由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、面试主考小组，同时或分别对应聘者进展笔试或面试，视情况可分为初试挑选和复试挑选。
⑵ 面试、笔试要依照实际需要结合岗位素养要求进展，并记录面试、笔试得分，填写《面试、笔试考评表》。
⑶ 按择优原则录用应试者，由人力资源部填写《招录试用审批表》报副总经理批准。
⑷人力资源部向试用人员发出《试录用通知书》通知求职者。
（对面试人员的要求）
第二十九条 面试人员必须能理智地推断信息，绝不能因某些个人爱好或印象偏向而妨碍应聘者应有的客观评价。
第三十条 不管应聘者的出身、背景如何，面试人员都必须尊重应聘者的人格、才能和质量。
第三十一条 面试人员必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深化的理解，能沉着应对应聘者随时可能提出的咨询题。
第三十二条 面试人员必须完全理解该应聘职位的工作职责和必须具备的知识、技能、经历和职业素养。
（面试技巧）
第三十三条 面试人员必须擅长发咨询，咨询题必须恰当合理。
第三十四条 面试人员要想方法从应聘者的谈话里，找出所需要的信息材料，因而面试人员一定要学会沟通的艺术。
第三十五条 面试人员应学会沉默