文档介绍：非人力资源主管的人力资源管理
没有培训是万万不能的！ 但培训绝不是万能的！
员工缺乏技能时
员工缺乏意愿时
培训经验介绍
新员工培训
一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布
它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励
设立目标的7个步骤
确定目标完成的日期 第七步
列出为达成目标所必需的
合作对象和外部资源 第六步
列出实现目标所需要的技能和授权 第五步
列出可能遇到的问题和阻碍，
找出相应的解决方法 第四步
检验目标是否与上司的目标一致 第三步
制订符合SMART原则的目标 第二步
正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达 第一步
您的企业里有这种现象吗？
出 现 的 现 象
不愿多工作一分钟
谁的话也听不进
工作没有动力
吹毛求疵
自持功高不服管
推诿责任
“问题员工”管理技巧
谁是问题员工？
合格
合适
合适
不合格
合格
不合适
不合适不合格
问题员工的具体表现形式
用人之长
功高盖主
完美主义
闷葫芦型的老黄牛
标新立异
容人之短
推诿责任
爱找碴儿
光说不干夸夸其谈
脾气暴躁
与狼共舞不受伤
小人
阿谀奉承
阳奉阴违
落井下石
如何激励员工？
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
赫兹伯格双因素理论
麦克利兰激励需要理论
过程激励理论
佛隆期望理论
亚当斯公平理论
行为改造理论
斯金纳强化理论
激励理论新发展
经典的激励理论
马斯洛需求层次理论
美国心理学家马斯洛《人的动机理论》
挑战与完善
-种类与层次划分：43年、5层次； 54年、7层次
-递进规律：越级递进、下降
-需求是激发动机的原动力
-人的需求有5种
-需求按层次分布、由低到高递进
-存在主导需求
安 全 需 求
生 理 需 求
社交需求
尊 重 需 求
成 就 需 求
安 全 需 求
社交需求
求知、审美与自我实现
降级？
越级上升？
生理人
安全人
社会人
自尊人
自我实现人
企业薪酬系统的内容
经济的
非经济的
直接薪酬
间接薪酬
基础工资
绩效工资
激励性薪酬
奖金
佣金
利润分享
股票期权
加班补贴
倒班补贴
延期支付
股票购买
年底分红
保险/福利
保险计划
员工服务
教育储蓄
退休计划
免费咨询
休假
缺勤支付
休闲设施
托儿中心
成果型
成就感
胜任感
发展机会
影响力
过程型
有挑战性
的工作/弹
性工作时间
/工作分担
/通讯便利
/舒适环境
/学习性
团队
/意见参与
赫兹伯格双因素理论
提出：20世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格（) 研究成果发表于《工作的激励》 、 《工作与人性》 、 《再一次，你如何激励职工》著作中。
内容要点：存在着两种不同类型的因素，相互独立，以不同的方式影响着人们的行为。
--其一，来自于工作的本身、促使员工感到非常满意的因素，即内在因素，叫激励因素；
--其二，由外界环境引起的、使员工感到不满意的因素，即外在因素，叫保健因素。
麦克利兰激励需要理论
对成功有强烈的欲望，宁愿为成就而非成就后的奖赏而奋斗。
愿意独立承担责任、好表现，能独当一面/希望明确而又迅速的反馈/适度风险，规避很容易、很困难的任务
使他人按自己意愿行事，影响与控制他人的愿望和驱动力
关心权威与对他人的影响胜过有效的业绩
从友爱中获得快乐，设法避免被某个团体拒之门外
注重融洽的社会关系，渴望他人的喜爱与接纳，希望与他人保持亲密关系和相互间充分的沟通与理解。
愿意安慰与帮助危难中的伙伴，喜欢保持友善的关系。
佛隆期望理论
：
-人们从事某项工作并达成组织目标，原因在于这些工作或组织目标能帮助个体达成自己的目标，满足其需求。
-美国心理学家，1964《工作与激励》
：
激发力量=目标效价X期望值
激发力量：调动积极性、激发潜力的强度
目标效价：目标对于满足个人需要价值的大小
期望值：达成目标的可能性
要点
-绩效与奖励的关系
-