文档介绍：面试紧张的禁忌
“你认为十年后你能晋升到什么职位?”别小看,这个俗得不能再俗的老问题。
就是这个老生常谈的问题,求职者给出的答复足以转变HR对一个人的印象认知。
切记信马由缰的畅想将来。比方:应聘者前来应聘的是媒体职位,却幻想着十年后
面试紧张的禁忌
“你认为十年后你能晋升到什么职位?”别小看,这个俗得不能再俗的老问题。
就是这个老生常谈的问题,求职者给出的答复足以转变HR对一个人的印象认知。
切记信马由缰的畅想将来。比方:应聘者前来应聘的是媒体职位,却幻想着十年后成为一名设计师;或者应聘助理工作,只是为了日后借工作之便,搭上某个自己沉迷多时的小明星。
这些人在HR眼中,都属于“没有良好的职业规划”的族群。
对面试官不了解
当应聘者在接到一份面试邀请后,需要提前做足预备工作——不仅仅要对公司的行业背景、进展状况、企业排名…等有所了解,同时还要对面试官的信息,把握一二。比方:事先扫瞄一下面试官的微博、微信、博客…等主流社交平台,藉此讨论一下对方的兴趣点和个人偏好。
通常状况下,应聘者与面试官沟通时,假如能不禁意间说出些面试官感兴趣的话题,那必定会为自己加分,给HR留下深刻印象。
但圆满的是,很少有人会这么做。
与领导对职位的需求,契合度不高
在这一点上,应聘者只能“尽人事,听天命”。不是全部应聘者都能满意不同领导的需求,并获得他们认可的。说白了每位领导都有自己的一套办事风格和用人哲学。也很难有应聘者,逢面试必过,场场被领导挑中。
有的领导期望HR为他们招位业务精英,来提升整个团队的业务力量;也有些领导,则需要个特立独行的奇才怪咖,来为死气沉沉的部门注入新奇活力。
总之,假如由于这个缘由,而面试失败的话,你大可不必自责,这真不是单纯的自身力量问题。
高不成低不就
假如应聘者表现出“只做大事儿,不做小事儿”的架势,那么亲爱的很圆满,对不起啦!你将在第一时间内被HR火速淘汰掉。
究竟办公室中总有些不起眼的卑微小事等着你,比方:复印打印、部门订餐、网购机票…等。
事实上,人人都爱那些不挑活儿的厚道人。那种越不起眼的工作越愿意干的人,反倒最招领导喜爱。
缺乏后续跟进措施
应聘和聘请是个双向选择的过程。
当应聘者离开后,我们盼望可以得到应聘者的反应。别误会,作为HR,我们期盼的反应绝不是收到一封感谢邮件或一张致谢卡,我们最想看到的是:应聘者对这份工作的渴望和对这个职位的详细工作意向。所以,当应聘者没有进展跟踪反应时,我们将默认应聘者对企业的憧憬意愿不高。也就是说:即便公司、HR对你有意思,也未必会主动伸出橄榄枝。我们更盼望看到应聘者的诚意。
应聘者自身条件过于优越
假如应聘者自身条件过于优越,那么HR和聘请主管,往往都会心里打鼓。倒不是出于嫉贤妒能,而是在现实生活中,这种优势往往会成为这类人胜利的绊脚石。
即便是这类应聘者,在入职初期表现得特别亮眼,到头来也往往会由于工作本身缺乏挑战性、太简单被他们胜任,而快速丢失***,没方法再踏踏实的干下去。
作为一个部门主管,或资深HR,都盼望能给受聘者供应一个可供其成长晋升的职业空间。假如真的是庙太小,容不下你这尊大佛,我们作为聘请方,往往会选择忍痛割爱。
预备不充分
找工作的环节中,简历是必不行少的硬指标。除此之外,