文档介绍：成长、进步
来自于有效的沟通
影响绩效面谈的几大障碍…
认为费时过多,未认真对待
面谈前准备不充分
面谈的气氛控制不好
面谈中缺少工作中的实际例子
员工不清楚自己的业绩表现到底如何
员工不能全面了解自己的优势和不足
员工对考核结果不认同
管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会
导
致
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保证上级与下属的定期工作沟通
◊下属了解自身的长处、不足和上级对自己的评价
◊上级了解下属的发展需求,发现自己的管理盲点
共同总结、回顾工作,进而改进工作
激励员工
为什么要进行绩效面谈?
是资源,不是包袱!
绩效面谈谈什么?
绩效面谈的内容:
第一,
谈
工作业绩
第二,
谈
行为表现
第三,
谈
改进措施
第四,
谈
能力发展
第五,
谈
新的目标
—认:对于上一个考核期间的表现给予认可
—改:提出一、二项尚需改进绩效项,寻求下属认可
—评:对整体绩效做评论,使全局一目了然
—问:询问下属对下期工作改进计提升的看法
—推:以鼓励性、积极口吻结束,鼓励员工取得更好的成绩
运用绩效面谈中的小技巧:
绩效面谈谈什么?
绩效面谈要:先总结过去,再设计未来
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指考核者、被考核者之间就绩效结果与下期目标的沟通。
其内容包括:
结果确认、原因分析、措施探讨、目标确定
绩效面谈
的定义
绩效面谈
的要求
每次绩效考核完成后,根据“谁考核谁面谈”的原则,直接上级进行绩效反馈与确认。
每期考核至少完成一次绩效面谈,直接上级根据绩效计划、工作总结、工作记录,帮助下属分析工作成绩和不足,制定下一期绩效目标,填写《绩效面谈表》,签字确认。
绩效面谈的五个要点:SOLID
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Structure the Review S-充分准备
Overall Rating O-作总结陈述(目标完成情况)
Listen L-聆听
Inform I-告知员工他的表现(分析原因,改进行为)
Develop D-根据评估,确定下一步计划与目标
SOLID 绩效面谈——充分准备
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管理者的准备
客观依据(高分、低分)
周边反馈(同事、下属、客户、供应商)
主管个人观察
员工陈述(文字及口头)
下一步计划与目标
提前通知
营造轻松的氛围
员工的准备
个人陈述(好的、差的)
不足项的改进计划
下一步计划与目标
需要的资源与支持
S
面谈中的问题准备:面向未来沟通,不纠缠过去
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目标完成情况
评价一下过去一个阶段的工作?
哪些达到了目标?
哪些没有达到目标?
原因分析与改进
对没有达成某项目标的主要原因,怎么看?
未达成目标是不是有…几个方面?(我觉得有这几个方面,你怎么看?)
改进的空间在哪里?(未来的打算是怎样的?)
下阶段的目标和主要措施
下阶段的绩效目标是什么?
有哪些具体措施保证这些目标的达成?
完成目标的有利条件或注意事项
你工作中遇到的最大障碍是什么?(实现这些目标有哪些障碍?)
需要什么资源支持?
3-5分钟
10-15分钟
15-20分钟
提醒:分析员工的不足之处,并不意味着就是批评,而应立足于帮助员工改进和提升绩效
5-10分钟
建议用时
SOLID 绩效面谈——做总结陈述
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简单地总结一下你对员工的总体评分或评估
上级对部门的评价
周边对部门的反馈
目标完成情况
个人的总体评估结果
讨论评语对双方的意义
O