文档介绍：Nokia面试经验心得
看过这个帖子后,感觉nokia的内部用人治理确实很让人绝望,原来以为外企尤其是n这样的“以人为本”的外企内部治理是特别高效率高水平的,结果略微多了解一些就让人跌眼镜,不得疑心如此全球首强的移动电话制造商毕竟是不是靠
Nokia面试经验心得
看过这个帖子后,感觉nokia的内部用人治理确实很让人绝望,原来以为外企尤其是n这样的“以人为本”的外企内部治理是特别高效率高水平的,结果略微多了解一些就让人跌眼镜,不得疑心如此全球首强的移动电话制造商毕竟是不是靠人做出来的。难怪许多关于人力资源运作案例分析中的好的企业中从来没有n的,MOTO的倒是常见。
前一阵到nokia面试,主要分为2次步骤。
1、你的部门经理将面试你,只是任凭聊一下,特别的不专业,没有对你职位的具体描述和进展的定位。约15到20分钟的样子。然后作一套技术方面的卷子,内容简洁的很,感觉你要进入的部门本身不负责面试一样,而是把差不多的人先筛一便,然后便将给了人力作,多数人便之样混进去了。
2、几个人同时面试一天,有5个至6个人的样子。还有一个HR的评测小姐,两个部门的经理。其次次面试主要分为几个局部:
,所谓的团队合作力量测试,表达方式,规律表述,对问题的看法等测试,NRmm将会在观看你的表现。在这里面有些陷阱,但你会明显感觉到比拟会表现自己所谓组织治理力量的人将会受到HRmm的青睐。偶这组便有一个混,别看对整个案例没有思路,但特别会把别人的想法赶快接过来,并以此话题作为治理和组织话题。而HRmm将对这样人比拟认同。HRmm是个受过训练的,但敏锐和阅历明显缺乏。
,有陷阱
,有些无聊,可笑的是等那个混面试完后会来该测试的答案。
。问一些常规的问题。
其实最重要是的嬉戏,HRmm对你的印象在此时已经根本上形成,后面的都是例行公式。
感想:
1、,采纳了一些模板,但有些特别的理论。
2、参与评测的HR的人员特别的重要,她的评断将很重要,但问题正出在这里。HRmm的素养特别有关系。虽然有好面视工具模板,关键看谁来使用并得出不同的结果。
3、不要显的太优秀,有共性和对问题有到的见解,由于评测你的人或许不和你在同一个层面上,不排解她们受过培训,有心理学的背景,但对问题看法的深度,对微小人物观看的敏锐度,阅历,思维的方式却是特别的一般。等你能见到更高层面的人或和你能势均力敌的人时,你的共性才会受到观赏。
4、要会表现自己,学****一些混世的技巧,由于许多人吃这个。
2、班级治理阅历共享心得体会
班级治理可谓一门学问。古有“侯门深似海”之说,依我之所见班级治理也不逊与此多少。面对如此广博的学问,要想面面俱到,唯恐非卷帙浩繁不行。一来文章篇幅所限,二来力量有碍。所以在此本人仅就班级治理中的一点阐发一下自己的观点。
在班级治理中,一个良好的学****气氛是至关重要的。良好的学****气氛可以使班级治理工作收到事半功倍的效果,之异然。而在培育学****气氛的过程中,后进生的作用可谓举足轻重。假如后进生的学****心态调整好了,那么作为班级有效组织者的班主任就会减压不少。
“后进生”现象是每一位从事教育工作的人所要共同面对的。面对后进生,我们经常会有一种恨铁不成钢的无奈,长此以往会让人有种身心俱疲的苦痛。“放任”对于一个有责任心的人来说都是不行以消失的词汇。但问题仍需解决,而解决问题的关键在于找出后进生这一特别群体的特别性所在,有针对性的实行措施。“后进生”群体作为班级中特别的“弱势群体”不同与其他群体。有其自身的特点。因材施教,因人而异便成了培育后进生的根本方法准则。
课前阶段,课前阶段学****效率的凹凸对于整个学****效率具有举足轻重的作用。课前阶段是一个学****活动的开头,俗话说“良好的开端,是胜利的一半”。对于后进生而言,尤其不能输在起跑的阶段。对于班里的后进生,我制定了一整套的学****进程表。加强他们的课前预****阶段,指导他们如何进展正确的预****先带着他们预****了一周左右的时间。“授人以鱼,不如授人以渔”将他们扶上马,再送一段。培育他们自学的力量,以从源头上助后进生更快、更好的融入学****当中去。
课时阶段,课堂是教师进展集中教学的场所,是学生学****学问的场所,是主要的学****阶段。这一阶段学****效率的提高对于整个学****效果的实现,具有至关重要的作用。在课堂上应当更多的赐予后进生以关注。对后进生的提问尽量不提超出其力量范围的问题,多提其想一想就能解决的问题,让他看到自己的进步。后进生由于以往的学问构造的残缺性与不稳定性,在承受新学问时,往往很难将新旧学问进展有机的整和,因此在承受新学问时通常会表现出滞后性,因此我在课堂上更多的关注后进生理解、把握新学问的状况,适时的赐予点拨助,使新学问更好的融入