文档介绍：消费型企业绩效考核方案
绩效考核制度
一、绩效治理制度
二、高层绩效考核表
三、中层绩效考核表
四、主管绩效考核表
五、基层绩效考核表
目录
第一章总则
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章消费型企业绩效考核方案
绩效考核制度
一、绩效治理制度
二、高层绩效考核表
三、中层绩效考核表
四、主管绩效考核表
五、基层绩效考核表
目录
第一章总则
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章考核组织与申述处理
第六章附则
第一章总则
为提高珠联公司根底治理水平,建立科学的现代治理制度,充分调发动工的积极性和制造性,使员工紧紧围绕公司的开展目的,高效地完成工作任务,依照公司目前的实际情况,特制定本治理方法。
适用范围
本方法适用于珠联公司全体员工。
考核目的
通过目的逐级分解和考核,促进公司运营目的的实现;
通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作;
通过考核标准工作流程,提高公司的整体治理水平;
通过评价员工的工作绩效、态度、才能和素养,协助员工提升本身工作水平和综合素养水平,从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素养。
考核原则
以提高员工绩效为导向;
定性考核与定量考核相结合;
多角度考核;
公平、公正、公开原则。
考核用处
考核结果的用处主要表达在以下几个方面:
月度绩效奖金的发放;
年度绩效奖金的发放;
薪酬等级的调整;
岗位晋升及调整;
员工培训安排;
先进评比
详细施行方法参照《珠联公司薪资治理制度》
第二章考核方法
考核周期
考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核,年度考核于次年元月25日前完成。
月度绩效考核
(一)绩效是指被考核人员所获得的工作成果,考核员工本职工作任务完成的情况,包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
(二)月度考核的考核工具为绩效考核表格,各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
考核维度(即所占比例)
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、行为维度。
业绩维度:业绩指被考核人员所获得的工作成果,考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目的完成情况、对下属的治理和工作指导的绩效。
行为维度:即品行考核,对被考核人员的品行考核,考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比方下表所示:
岗位层级
业绩维度
行为维度
基层
85%
一五%
中层
80%
20%
高层及决策层
70%
30%
考核主体
(一)考核主体分为直截了当上级考核、自评,其中直截了当上级考核得分占比90%,自评得分占比10%。
(二)月度考核程序为先自我评价,再由直截了当上级评分。
绩效考核评分
考核表中的所有量化的考核指标均按照100分(总分值为100分)评分,关于不能量化的考核指标,按照以下六个评分等级评分,详细定义和对应关系如表1:
表1评分等级定义和分数表
等级
A
B
C
D
E
F
定义
杰出
优秀
良好
一般
合格
差
实际表现明显超出预期计划/目的或岗位职责/分工要求,获得特别出色的成绩
实际表现到达预期计划/目的或岗位职责/分工要求,获得出色的成绩
实际表现到达预期计划/目的或岗位职责/分工要求,获得比拟出色的成绩
实际表现根本到达预期计划/目的或岗位职责/分工要求,有少量缺乏或失误
实际表现勉强到达预期计划/目的或岗位职责/分工要求,有一定缺乏或失误
实际表现未到达预期计划/目的或岗位职责/分工要求,有严重失误
得分
100~90
90~85
85~80
80~70
70~60
60分以下
年度考核
(一)年度考核是一种综合性的考核,为全方位考核员工,更好地选拔和任用,在年度考核时增加才能考核。
(二)才能考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的根本才能和岗位所需要的才能。主要包括以下几类:
(三)部门负责人以上级别人员考核指标:
1、人际交往才能
2、妨碍力
3、领导才能
4、沟通才能
5、推断和决策才能
6、计划和执行才能
7、知识学****才能
(四)一般人员才能考核指标:
1、沟通理解才能
2、计划和执行才能
3、专业技能
4、知识学****才能
考核指标的设立
(一)考核指标依照岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等,由上下级之间共同协商,构成考核表,报上一级主管领导审批后施行;
(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直截了当上级商定,并报上