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绩效的来源和构成选择
一、结果导向:
从绩效管理关注的点的不同,结果导向的绩效管理是在对不确定的工作业绩做绩效管理。它只对最终结果做判断。以一项工作完成做CCOIIIIC「・•1・•■n9iMtvvaiAitAMAi<■*HTava
绩效的来源和构成选择
一、结果导向:
从绩效管理关注的点的不同,结果导向的绩效管理是在对不确定的工作业绩做绩效管理。它只对最终结果做判断。以一项工作完成做为考核周期。
绩效奖金是不确定的表现形式是:基本工资+绩效奖金
根据工作业绩完成情况,按照约定的工程收入(或盈利)以一定比例对完成工作情况进行考核奖励。
二、过程导向
绩效管理的关注点在工作过程中效率的提高,工作方式的改进,随时调整考核指标,使员工与企业之间保持一致,更好的完成工作目标。输出价值观,对工作的完成度负责,对是否最终产生正向结果(盈利)不承当责任。
绩效工资是固定的表现形式是:基本工资+固定绩效工资
根据工作业绩完成情况,对完成工作情况进行考核。以时间做为考核周期,月、季、年为考核周期。
三、兼顾结果和过程的绩效管理在绩效管理中,以过程或结果为导向的绩效管理都有其自身的缺乏,以结果为导向的绩效考核失去了绩效管理中的及时性原那么,以过程为导向的绩效考核限制了激励力度。
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好的绩效考核要做到:奖的心动,罚得心痛。
绩效工资是固定绩效工资和不确定绩效奖金相结合,从而保证了绩效管理的及时性和解除了奖励的局限性,在及时性、过程管控、激励空间等方面都有所兼顾。
具体表现形式为:基本工资+绩效工资+绩效奖金
绩效工资是在总的绩效预算目标里按照预算提取一部分做为绩效工资,主要目的是表达工作完成情况的反应及时性和对工作过程的管控,在总的绩效测算中控制在40%以内。
绩效奖金是对最终工作成果的激励,以单位是否最终盈利做为奖励的前置条件。
四、根据《贸促会经济体制转换试行方法》的关于效益工资的相关规定:年利润60%可作为各单位自行分配。据此可分解绩效工资+绩效奖金的双模式进行。分解的绩效总额可参照上年度利润总额进行。
五、绩效奖金根据岗位的不同,也可以设置不同的结构,常见的模式有:
1、管理层:年薪+业绩奖金2、销售人员:基本工资+销售提成+年终效益奖金
3、职能人员:基本工资+绩效工资+年终奖六、在分配方式上:可以按照岗位性质、重要程度、贡献度排序,按照比例确认绩效分配。例如:
管理层:按照30%分配;销售按照60%分配;职能人员:按照CCOIC
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举例说明:
假设单位2022年的绩效奖金的估算额为60万,按照不同岗位性质的分配如下:
管理层3人,分配总额的30%,即60X30%=18万。
销售运营30人,分配总额的60%,即60X60炉36万。
职能人员8人,分配总额的10%,即60X10%=6万。
按照岗位类型的绩效分值的总数,确认每一个绩效分的价值,得出具体奖金。
CCOIC七、可选择的模式如下表:
模式
绩效来源
绩效结构
考核周期
备注
A
工程收入按照15%提取
基本工资+工程提成奖金