文档介绍：人力资源管理概论(人大三版)第1章人力资源与人力资源
2、人员观
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。
人力资源是人力资源管理概论(人大三版)第1章人力资源与人力资源
2、人员观
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。
人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。
3、本课程的观点
所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点:
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用,成为社会财富的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家和地区,也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面:
人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定,自然增长率又取决于出生率和死亡率,用公式表示如下:
人口总量=人口基数×[1+(出生率—死亡率)]
人口的年龄结构。相同的人口总量下,不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时,人力资源的数量相对会比较多;相反,人力资源的数量相对会比较少。
五、人力资源的质量
人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即:素质决定质量
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
人力资源对经济发展的贡献中,智能因素的作用越来越大,体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降。
劳动者素质的构成
劳动者的素质
智能素质
体能素质
非智力素质
先天的体质
后天的体质
经验知识
科技知识
心理素质
积极性
通用知识
专业知识
劳动者类型变化示意图
体力型
一般文化型
较高的一般文化型
专业技术型
人力资源数量和质量比较
与人力资源的数量相比,其质量方面更重要。
一般来说,复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事,简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
经济越发展,技术越现代化,对于人力质量的要求越高,现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
人力资源质量对数量的替代性较强,而数量对质量的替代性较差,甚至不能代替。
六、人口资源和人才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中,它主要表现为人口的数量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。
人力资源和人口资源、人才资源数量关系图
人口资源
人力资源
人才资源
七、人力资本理论
西奥多·舒尔茨认为,人力资本(HumanCapital)是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资本这种体现在具有劳动能力(现实或潜在)的人身上的、以劳动者的数量和质量(即知识、技能、经验、体质和健康)表示的资本,是需要通过投资才能够获得的。
1、基本概念
2、人力资本理论产生的历史背景
两个阵营:西方与东方的对峙
战后欧洲重建经验的反思:马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战:求解“经济之谜”
现代经济增长之谜:产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率
库兹涅茨之谜:更多的产出是用较少的资本生产出来的
列昂惕夫之谜:美国出口的大部分产品不是资本密集型的,而是劳动密集型的
工人收入增长之谜:收入增长与工时缩短
个人收入分配平均化趋势之谜
3、人力资本投资
人力资本投资的三种形式有:
教育;
迁移;
培训。
人们在进行人力资本投资时,会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时,人们才会去投资人力资本,否则就不会投资。
4、人力资源和人力资本的区别
(1)在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的:
人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生