文档介绍：人力资源职业规划
人力资源职业规划篇1
一、轻石激波澜,高校生职业规划之启示
从母校毕业后,笔者深感学校栽培之恩重,经常想着如何能以一个社会人的身份,反馈给母校一些贡献。由于在询问公司经常与人力资源规划打交道,笔者对高校生职业规划人力资源职业规划
人力资源职业规划篇1
一、轻石激波澜,高校生职业规划之启示
从母校毕业后,笔者深感学校栽培之恩重,经常想着如何能以一个社会人的身份,反馈给母校一些贡献。由于在询问公司经常与人力资源规划打交道,笔者对高校生职业规划也颇有爱好和看法。于是在20xx年11月8日,通过QQ建立了一个名为"中大环院职业规划沟通的QQ群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行职业规划的辅导和探讨。
11月8日建立群之后,当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友,本打算探讨一下以何种方式在群内沟通,制定一些方案再推广此群,没想到有两个师弟"走漏了风声",其次天早上,群已经加入了47人,其中大部分是大一大二的学生。直至11月11日,群已经突破了200人,在校学生的人数占了总人数的80%,其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前,毕业校友团队并没有做任何宣扬,而在校的同学都是一个拉一个的进群,也并没有大面积的宣扬。
熟识学生工作的我对此感到非常意外:一,这个人数的增长速度出乎意料的快,而且是没有宣扬工作的速度;二,整个学院仅有600人左右,而三天内此群已经有近200人加入,覆盖面之广是学院强制吩咐都难以达到的;三,院领导和辅导员对此群高度重视,其次天团委副书记向我致电,表示感谢和支持,并表示希望此群能起到切实作用,提高学生的就业率和质量。
这三点意外也说明白三个现象:
(1)人数增长之快,说明白职业规划已经是目前高校生的心头之急
学生们通过一传一的途径,告知了身边始终对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们沟通时印证了这些想法,他们许多人或多或少已经有了一些职业规划,但局限于外部信息的不全面和不真实,他们依旧没有太多实际的头绪。
(2)学生覆盖面之广,说明白这并不是个别现象
如今难就业的问题非常广泛,并且深刻的影响着企业和学生,这是毋庸置疑的。而从群的人员结构看来,不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担忧,大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。
(3)学院高度重视,说明白学校也意识到这方面工作的重要性
学院明确表示,假如我须要任何学院能给到的帮助,学院都将全力支持,包括沟通渠道,活动资金和场地。
二、巧妇难为炊,企业HR聘请之久疾
众所周知,现行较普遍的企业人力资源规划理论,第一步就是聘请。有许多HR始终在埋怨招不到人,或者招来的人用人部门又觉得不满足,又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的高校生,其余的埋怨自不必多说。针对这种状况,许多企业都出了不同的招数,我在此简洁介绍两种。
(1)MT安排(managementtrainee,管理培训生)
用长达一年甚至三年的时间,培训和考核新聘请的应届高校生。由于安排包含考核过后能干脆晋升中层管理层的承诺,这类聘请安排的确吸引了许多高校生。好处在于:对于企业而言,在这安排中的数年时间里,通过不停的轮岗和派遣,这些MT高校生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作;按肯定小比例从中汲取进入中层管理层,对中层的冲击不大。但MT安排会出现一些严峻的问题:例如安排过后,考核不达标的MT很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培育,而学生也失去应届生的身份,由于不断轮岗并没有累积太多专业阅历,相当于奢侈数年珍贵的时间。
(2)企业技校合作
这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在安排中,两年后可能须要30名汽车修理工人,企业方就会与技校方接触,希望技校开设相关课程,并保证会与胜利毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业,笔者认为主要缘由有二:一是许多企业的聘请安排很难准确落实到数年后的聘请安排,而定向培育须要数年时间;二是这种模式下,学生从一起先就没有依据自身的特性来选择课程,而是被定向培育,很可能学生的爱好和强项并不与培育方向重合,这对企业和学生都是一大损失。
看上去这两种模式不尽相同,但其实殊途同归。他们都很显著的体现了目前企业聘请的一大趋势——企业越来越喜爱招应届毕业生,自己培育。想要招到优质的新人,就要紧贴新人们的思潮改变。在这里要略微说说现在高校生的一些较为普遍存在的改变,主要有这两点:
A)高校生对刚毕业的薪资要求渐渐降低,留意力已经转向其职业发展路径是否有潜力,是否清楚,假如企业能主动给出很好的个人发展蓝图,会有许多高校生把薪资放在其次位。对企业来说,能以较低薪酬水平请到青壮活跃的劳动力无疑是节约了薪酬成本