文档介绍：XXXX薪酬福利体系规划方案
该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护,即,不在岗或因为其它因素暂时离岗如,因个人原因等休假的人员,公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。
第一部分:基本薪酬
设计方式
该部分的调整参考因XXXX薪酬福利体系规划方案
该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护,即,不在岗或因为其它因素暂时离岗如,因个人原因等休假的人员,公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。
第一部分:基本薪酬
设计方式
该部分的调整参考因素有:社会物价变动,国家相关法规的规定,公司效益的提高等。
该部分的薪酬水平,依据岗位层级的不同略微变动或者最低工资标准。
层次
岗位
基本工资标准
薪资比例
决策层
厂长
1000
占薪资总额的__%
总工
1000
管理层
经理
800
副经理
800
主管
700
副主管
600
执行层
高级专员
500
专员
500
职员
500
肇东最低薪资标准
Example:
核算方式:
本部分根据月度考勤计算(病假,事假,迟到,早退,旷工,年休假,加班等)产假,婚嫁,丧假等。
薪资变动原则为:薪随岗变,岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平,必须确定各岗位的相对价值水平,根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。
第二部分:岗位薪酬
设计方式
组织结构
岗位设计
职务说明书
岗位评估
评估结果排序
确定岗位级别
确定宽带薪资幅度
职位序列
评估要素确定
要素定义与分级
设定表格
实施评估
结果论证
通过岗位核心价值评估,获取岗位价值的排序表
实施方案
首先需要做好基础工作,做好职位分析,撰写职位说明书,同时对职位进行分类(划分职族),比如分成行政职位、生产职位等。
其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素,即付酬因素,比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度(包括解决问题的复杂性、创造性)、对任职人的要求(包括专业技术要求、能力要求、生理要求等)、工作条件、工作饱满程度等。
第三,对每个付酬因素赋予不同的分数(点值),分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定,换句话说,每个因素的权重是不同的。然后,对每一因素进行分级(比如分成5档),给出每档所对应的分数。当然,对每个等级还要给出具体的定义。注意,每一相邻等级必须是清晰可辨的。
第四,根据上述定义,确定每个职位在每一因素项上的得分;然后,把各项得分汇总,得出每个职位的总分;最后,按照一定的归级标准(比如每25分相差一级),得出每一职位的具体等级。
序号
岗位级别
部门
岗位名称
XX打分
XX打分
XX打分
岗位点值
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Example:
2010年度岗位工资标准表
级别
岗位
薪点
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
14
730
13
12
11
10
9
8
7
6
350
5
320
4
290
3
260
2
230
1
200
薪资幅度变宽
薪资幅度大
薪资幅度较窄
薪资变动原则为:薪随能力变。本处的能力指与岗位工作开展相关的能力,包括:专业理论能力,专业经验,个人特质能力(责任心,积极性,进取心,学****能力,工作态度,成本意识等)。不相关的能力即使提高,或者原先就很高,也不得因此加薪。
第三部分:能力薪酬
设计方式
选定标准岗位
确认标杆人员的胜任能力模型
形成胜任模型对应的薪资级别表
形成在岗人员胜任素质模型
薪资与能力对号入级
优点:本模型可用于
人力资源开发与晋升
依据
薪资变动原则为:薪随绩效变。影响一个岗位价值的因素包括:员工的技能水平,解决问题的能力和承担的岗位责任,不过员工的技能水平多高,承担的岗位责任多重大,最终要靠解决问题的能力表现体现出来,也就是我们所说的业绩结果来变现出来。
第四部分:绩效薪酬
设计方式
通过月度绩效目标的达成情况予以兑现
每月制定下月绩效目标计划
设定绩效目标值或达成标准
设定计算方式
月底对目标达成进行评估
兑现绩效工资
1、进行2009年薪资数据收集测算,分析;
2、进行2010年度工资预算;
3、结合市场行情,公司核心能力倾向定薪酬战略;
4、确定不同岗位的薪酬水平
5、划分薪资构成的比例
6、实施调薪与论证,生成工资表
7、形成入职定薪,调薪等管理制度。
薪资数额确定
岗位名称
岗位级别
薪资结构
工资比例
总额
基本工资
岗位工资
技能工资
绩效工资
生产经理
4:4:2
XXXX