文档介绍：XX集团XXXX年人力资源规划
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Name:Ares
Date:16Feb
2021
人员结构分析
问题
数据
薪酬绩效分析
员工培养分析
人才引进分析
员工关系分析
人员结构分析
员工层级结构分析:
2014年集团员工层级表
关键人才阶梯队伍
加大骄阳生培养
员工学历结构分析:
2014年集团员工学历结构
2015年集团员工学历结构
员工年龄结构分析:
2014集团员工年龄结构
从上图可以看出90后正式进入职场,80后为集团工作主力军,其中85后-90后更是占到公司整体比例4成,因此,人力资源工作需要跟关注这一类员工。
通过分析比较,这群员工有着自身特点:
第一他们是独生子女,有着高关注度所带来的自我中心主义,进入职场之后,会表现出对周围环境缺乏探察、对他人情绪反应不够敏感、过于执着于自我感受的倾向。
第二是社会变革使物质财富摇身一变成为全社会最鲜明最共识的身份标签,这导致对工作、职业等长期关系的心理契约的牢固程度大大减弱,更容易轻率做出变化或放弃的决定。
第三是他们更钟情独立作业、自成一格的工作方式,缺少团队协作的配合精神。
针对以上情况,人事行政管理中心将从员工培养、员工访谈、企业文化三个维度开展工作,为他们提供更大的发挥空间为集团创造更多的价值。
薪酬绩效分析
薪酬管理现状分析:
目前集团薪酬基本是按照具体岗位和人员基本素质进行定薪的,没有系统的薪酬结构和体系,也没有薪酬等级的划分,员工进入公司是什么薪酬,即使表现优秀也没有具体调薪政策。目前的薪酬缺乏市场竞争力。
问题二
问题三
问题四
问题五
公司的薪酬管理体系缺乏系统进行岗位价值评估的过程,薪酬的“公平性”需要改善。
问题一
薪酬差距和结构不够合理,未能充分反映不同级别岗位之间的责任和风险差异,激励效果不充分。
薪酬制度及配套制度不够完善,缺乏可操作的薪酬调整机制,主观性强。
缺乏清晰的薪酬策略,无法体现薪酬支付的清晰导向和对核心人才的倾斜。
只有短期激励,缺乏长期激励措施,员工与公司长久共同发展缺乏制度作支撑.
2014年部分地产公司薪酬调查
薪酬管理现状分析:
薪酬管理现状分析:
员工培养分析
员工培养分析:
授课师资授课技能、技巧欠缺,重视度不够,准备不充分,导致课程质量不高,无法引起学员的兴趣。
学员空杯心态意识不足,学习型组织氛围雏形薄弱。
学习的动力不足,学习成长与晋升、加薪、考核无关,激励机制不够健全。
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人才引进分析
人才引进分析:
2014年人员编制数量图
人才引进分析:
2015年人员编制数量图
人才引进分析:
2014年及2015年人员编制对比图
2015年优化人数具体明细
人才引进分析:
2013年——2014年上半年离职率分析图
通过对比及分析发现,集团逐步建立良好和谐的文化氛围,给员工以信任和激励及发展空间,让其潜能和创造力充分发挥出来,更有助于集团人才的吸引、引进及留用。
通过对人才外部环境和内部环境的分析,2015年在保持网络招聘、猎头推荐的数量和质量上,将加大内部晋升和内部推荐的人才引进方针。
员工关系分析
员工关系分析:
缺乏制度、流程,或者是有制度、流程没得执行到位。
多开展拓展、春游、旅游活动,在公司层面上。
公司各方面制度应该完善,比如加入奖励、表彰的制度。
加强企业文化的建设,并深入到基层员工中。
2015薪酬、企业文化、
员工培养、员工关系、
人才引进方案
[C]
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薪酬绩效管理
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4、
员工培养管理
员工关系管理
人才引进管理
1、
薪酬绩效管理
薪酬体系设计的原则与思路
调整后的薪酬体系由“岗位价值评估、绩效评估、能力评估”综合结论确定薪酬价值,做到定薪有据可依、有理可循。薪酬调整设计的原则:通过薪酬体系自身的良心运作,实现新旧体系平稳过渡,同时为集团未来发展打下良好基础。最终使集团薪酬体系达到内部具有公平性,外部具有竞争优势的良性状态。
1、
薪酬绩效管理
目前集团工资结构有基本工资+绩效工资,绩效工资按照岗位层级设置比例。基本工资没有进行拆分,无法规避社保基数与薪酬收入不匹