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平台新型用工关系之甄别及归责基础.docx

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平台新型用工关系之甄别及归责基础.docx

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[关键词]平台企业;用工关系溥实优先原则;考量要素;归责基础
一、问题的提出
随着我国平台企业资本的积累,其用工类型亦发生较大变化。为降低用工成本,获得更大的用工弹性,平台通过劳务外包等合作用工方式,取劳动关系而代之洞时在专职的基础上引入了兼职模式,当平台服务之需求处于高峰时,以较低的用工成本获得新的劳动力。因此,平台的用工类型逐渐趋于复杂,而与平台签订劳动合同的从业人员比例正逐渐下降,劳务外包等合作用工方式目前占据平台用工的主要地位,此外还有部分兼职的平台从业人员。然而发生劳动争议时,法院在判断平台企业与从业人员之间存在何种关系时却显得意见不一。现有法院将其认定为劳动关系,例如在李相国与北京同城必应科技有限公司劳动争议民事纠纷一案中,法院认定闪送骑手与平台存在劳动关系,从而要求平台承担用人单位责任;也有法院将其认定为劳务关系,例如在赵树涛与中国平安财产保险股份有限公司上海分公司甘红军等机动车交通事故责任纠纷一案中,法院认为外卖骑手与平台存在劳务关系,从而要求平台承担民事责任;还有法院认为从业人员与平台并不存在劳动、劳务等关系,例如杨明华与中国平安财产保险股份有限公司上海分公司等机动车交通事故责任纠纷一案,法院认为外卖骑手与平台并不存在劳动、劳务等关系,从而要求外卖骑手承担责任;最后亦有法院回避了劳动关系的认定,以《民法典》第1191条用人者责任的“工作人员”“执行工作任务”等概念取而代之,例如上海吉百快递有限公司与上海拉扎斯信息科技有限公司服务合同纠纷一案,法院认为外卖骑手与平台企业为何种法律关系不在本案审理范围之内,并以外卖骑手为平台的“工作人员”,而事故亦发生在配送过程中,藉此要求平台承担责任。那么在平台用工中,如何甄别平台企业与从业人员之间的关系便成为当前最为迫切的问题,而在判断二者之间关系的背后往往伴随着平台企业责任承担之问题,以上问题均关系到平台经济的健康发展和平台从业人员权益保障的完善,故本文对此等问题加以讨论。
二、传统用工关系适用之不足
在我国劳动法中,明确规定了劳动关系、劳务派遣与非全日制劳动三种用工关系,实际上以上几种用工关系并不足以囊括平台的用工关系,仍有部分用工关系无法纳入劳动法的调整范围,而平台新型用工关系亦在此列。
(一)劳动关系
在司法实务中,假如用人单位与劳动者之间存在劳动合同,法院往往直接依据劳动合同确认二者之间的劳动关系。当用人单位与劳动者未签订劳动合同时,法院往往依照事实劳动关系对用人单位及劳动者进行考量。依照《关于确立劳动关系有关事项的通知》对事实劳动关系判断要素之规定,法院通常结合用人单位与劳动者的主体资格、用人单位对劳动者劳动过程的管理程度、劳动者从事的劳动与用人单位业务范围的相关性对事实劳动关系加以判断。对于用人单位与劳动者的主体资格,我国《劳动法》仅明确了用人单位之概念,即中华人民共和国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体,基于该条规定,平台企业与其从业人员无疑是符合主体资格的。虑及劳动者从事之劳动是否为用人单位业务范围时,应当将平台的类型纳入考量范围。有学者将平台分为组织型平台与自治型平台,[1]自洽型平台仅为信息提供平台,劳务提供方与需求方将各自信息发布于平台之中,且根据自身情况选取合适的对象,平台仅作为居间方收取一定的费用,而此平台主要业务仅为提供数据。而组织型平台则不同,其运营方式为劳务需求方须向平台提供订单,平台接受订单后为履行该订单,便组织一定劳动力加以完成,然而现实中组织型平台以自洽型平台自居,通过给予从业人员一定的自主权混淆视听,将从业人员从事的劳动包装为独立劳动,这也冲击了劳动者受用人单位劳动管理这一考量要素。首先,平台分配给从业人员的任务并非由平台制定,而是由劳务需求方制定,平台只是起到了转达的作用,当发生确立劳动关系的劳动争议时,此亦为平台企业自认为信息中介的理由之一。其次,平台在从业人员从事劳动时,往往关注的仅为其劳动成果而非劳动过程,例如,外卖骑手在送外卖时,平台仅关注其是否及时将外卖送达,以及送达外卖的完整度,至于外卖骑手的送达过程,平台企业并不关注,故从业人员完成任务的过程较为自由。最后,平台转达劳务需求方的订单时,往往通过向从业人员派单或由从业人员抢单的方式,在从业人员抢单的方式下,代表了从业人员对平台订单具有一定的自由;而在平台派单的方式下,从业人员往往亦有拒绝的权利,而由用人单位对劳动者的指挥权所延伸出的监督权以及惩戒权,亦因指挥权之削弱而削弱。
(二)劳务派遣
平台用工时常涉及三方主体,即平台企业、从业人员以及承包企业。通常模式为平台企业与承包企业签订合作协议,将平台的业务外包给该承包企业,而承包企业与从业人员之间通常情况下亦只签订合作协议而非劳动合同。对于此类平台用工之情形,往往难以构成劳务派遣。[2]首先,在劳务派遣中存在对派遣单位的资格限制,而在平台用工中,承包企业往往达不到法律的要求淇次,劳务派遣要求用工单位对劳动者进行劳动管理,而派遣单位并不负责对劳动者的使用,而在平台用工中,往往存在承包企业与平台企业共同对从业人员进行劳动管理,甚至平台企业回避与从业人员的接触,由承包企业全权指挥;最后,劳务派遣还要求,用工单位使用劳务派遣的岗位应限制在以下三种情形,即临时性岗位、替代性岗位与辅助性岗位,而在平台用工中从业人员所从事的劳动却并不属于以上三种情形。
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(三)非全日制劳动
我国劳动法对于非全日制劳动规定较少,而劳动法对非全日制劳动的定义也仅从工时与报酬支付方式考虑,即每天在同一用人单位工作以4小时为限,报酬主要按小时支付。由此规定考量平台用工关系,以外卖骑手为例,外卖骑手由早到晚送外卖的场景随处可见,其每日工作时间实际上远超过4小时,因此,仅以最高工作时间为考量要素,平台用工实际难以构成非全日制劳动。
三、事实优先原则之甄别前提
在平台用工中,处处充斥着“合作协议”,其试图以民事协议掩盖平台企业的实际用工情况。以平台劳务外包为例,平台企业与承包企业、承包企业与从业人员签订的均为合作协议,当发生第三人人身财产损害或从业人员人身财产损害时,承包企业与平台企业便以所签订的合作协议为依据,主张与从业人员互为平等主体,从而规避责任。不仅如此,平台新型用工关系还极易与劳动关系、劳务派遣等传统用工关系相混淆。
以平台企业、承包企业与从业人员三方关系为例,有时合作协议只是一个幌子,承包企业自从与从业人员签订完合同后就再也没有出现,平台企业对从业人员的控制指挥程度与劳动关系下之情形无异,而在多数情况中,平台企业与承包企业之间的地位亦相差悬殊,承包企业甚至是作为平台企业的“傀儡”而存在。
而在平台企业与从业人员双方主体中,此情况亦为突出。与传统劳动关系相比,新型用工关系中的从属性逐渐趋于模糊。以人格从属性为例,不同于劳动关系中的规定时间、规定地点上班,在从业人员未登入该平台软件时,其并不受平台企业之拘束,亦无接受指令之义务,活动范围也比较自由;而在从业人员登入平台软件时,平台会分派任务订单,而此任务订单之内容也是由劳务需求方所制定的,平台会为此提供完成方式及制定价格;在订单完成后,平台会要求劳务需求方为从业人员进行评价并给出等级。从外观上看,平台与从业人员之间的人格从属性并不明显,从业人员具有相对较多的自主权,而提供较大的自主权亦是平台掩盖真实劳动关系的手段之一。比如,学界对平台与从业人员之间的人格从属性产生了分歧。一些学者认为,平台强化了对从业人员的控制与管理,[3]虽然平台不再对从业人员提供劳动的时间、地点乃至方式进行限制,但由于先进的互联网技术,从业人员在劳动中的一举一动实际上都在平台的掌控之中。而另一方认为,通常情况下平台并不注重从业人员劳动的过程,而是关注其劳动成果。[4]例如,对于外卖平台来说,其重点在于外卖是否准时送达及外卖送达时的状态是否完好,至于外卖骑手通过何种方式将外卖送达,平台并不关心,因此,平台与从业人员之间的人格从属性较之传统劳动关系事实上是减弱了。笔者认为,之所以会有如此分歧,实为各学者研究之样本不同造成的,因此,应当具体问题具体分析,此时就更应当注重“事实优先原贝『'在认定用工方式中的运用,以“事实优先原贝『'刺破“去劳动关系化”之面纱,将劳动关系、劳务派遣等传统用工关系从中筛选出来,再由剩余之用工关系甄别新型用工关系。
四、新型用工关系之考量要素
对于新型用工关系,学界通常将其称之为“劳动三分法”,即从劳动关系、劳务关系中再区分一种用工关系,相较于劳动关系,其构成要素较为宽松,保障之权益亦在减少。事实上“劳动三分法”在外国之发展已有年数,国内相关之理论研究均源于国外,因此拟以国外之相关制度为基础,从而总结国内对新型用工关系之考量要素。
(一)英国
在英国劳动法中,通常存在雇员、工人以及独立承包人三类主体。根据1996年《雇佣权利法》,雇员的定义是以雇佣合同为基础的,[5]而雇佣合同被认为是明示或默示的服务合同或学徒合同(contractofapprenticeship),如若是明示的,不论其采用口头形式亦或书面形式。而相较于雇员,《雇佣权利法》对职工的定义则要广阔许多,其基于雇佣合同或是其他合同,无论该合同为明示或默示;如若是明示,书面或口头形式皆可认定为职工。而在此合同下,该职工须为客户提供劳务或执行工作,且该客户不具备专业性。由此看来,职工是涵盖了雇员之概念,即雇员都属于职工范围,而职工并非都具有雇员身份。因此,职工一般被分为两类,一类是雇员,此类依赖性较高;另一类则是半依赖性(semi-dependent)的职工,即依赖性较低的非雇员职工。⑹在英国,由于职工的概念涵盖了雇员,因此,非雇员职工与雇员具有一定的相似性,故需要结合判例法去辨别。[7]在认定非雇员职工时,英国法院将亲自履行纳入考量因素,要求非雇员职工对雇主应具有经济依赖性,并且降低了对相互义务之要求。
(二)加拿大
加拿大对非典型劳动者亦有所规定,将其称为依赖承包人(dependentcontractor),[8]但是其却在加拿大的不同省级法律中有着不同定义。例如,在《安大略劳动关系法》中定义如下:假定某人,不论其是否为雇佣合同所雇佣,亦不论提供的工具、车辆、设备、机械、材料或其他物品是否为其所有,他为另外一人工作或提供服务所获得的补偿或奖励之条件或条款可视为经济依赖,且客户或雇主应当履行其义务,此关系更接近于雇员关系而非独立承包人之关系。由此可见,对依赖承包人之定义亦应当通过依赖性去识别,然而较为特别的是,该条还要求客户或雇主应当履行其义务。在加拿大,通常在判断依赖承包人之前,首先要界定其是否具有雇员身份,在确定不具有雇员身份时,才会进一步审查是否为依赖承包人。判断依赖承包人时,会考虑工作是否具有一定的持续性,以及对客户是否具有经济上的依赖性,将依据各方面要素加以考量。
(三)德国
德国判定雇员身份依赖于人格从属性,如果雇员缺乏人格从属性,则可能会被判定为民法典中的独立劳务者。而在二者之间还存在类雇员之群体,即具有一定的经济依赖性之群体。具体而言,需满足两个条件:一为亲自工作,且基本没有其他雇员提供帮助;二为要么主要是为一个人工作,要么其一半以上的收入来源于一个人。然而对于一些特定的群体,诸如,艺术家、作家以及记者等,其收入来源之比例可放宽为1/3。3BF5A383-A483-4BF2-A7C3-556E1C681769
除上述三个国家外,西班牙、意大利也存在相类似的第三类劳动者。西班牙将其称为“依赖性自雇工人"(dependentself-employedworkers),要求其直接为客户工作或提供服务,且75%的收入应当来源于同一客户。而意大利则将其称之为持续与协同合作关系(lacollabourazionecoordinataecontinuativa)[9],此关系被扩大适用至诸如代理关系、商业代表关系等合作关系,该关系具体表现为在不具有从属性的情况下,其劳动给付主要由其本人完成,且具有一定的持续性及协同性。
从德国、英国等国家相关制度可以看出,经济依赖性是认定标准的核心,有学者将“经济依赖性”认为是对控制检验与从属性的一种延伸。[10]例如,德国规定了收入来源一半以上来源于同一人,西班牙则规定75%收入来源于同一客户。笔者认为,其主要是为了确认从业人员的专属性,由于平台与从业人员之间不再有工作场所、工作时间的束缚,因此,一名从业人员为不同平台提供劳务的情况亦可实现,例如,外卖骑手可以同时兼任美团、饿了么等多个外卖平台的骑手,那么同时面对多个平台,可藉由主要收入来源确定该从业人员的专属性,从而确定责任主体。那么从而引发另一个问题,德国规定了一半以上收入、西班牙规定了75%收入源自同一客户,我国又以何种比例作为标准?箪者认为,可参照各平台的市场份额,以从业人员参与的平台中之最高市场份额为参考,设置动态标准,使收入主要来源之比例随平台的市场份额波动而变化。界定主要收入来源亦可参照反垄断法中界定相关市场之方法,假定平台小幅度降低对从业人员的报酬,当降至一定程度的时候,从业人员自然会离开此平台,转而投向另外的平台,以此来界定从业人员对平台的经济依赖性。
而亲自履行亦是各国制度中不可或缺的考量因素,亲自履行强调从业人员应当由本人完成任务,而不能指派或安排他人完成。有观点认为,倘若可指派或安排他人完成,此关系即变为承揽关系。笔者认为,亲自履行亦排除了企业性质之活动,由于个人与企业存在经济力量上的悬殊,因此,劳动法常常为纠偏目的而出现,对劳动者亦体现为倾斜性保护,也是由于个人寻求救济的紧迫性,而仅从上述的经济依赖性,并不能将企业从其中排除。笔者亦认为,可将风险转移能力与社会依赖性也纳入考量标准。在劳动关系中,生产经营之风险是由用人单位所承担的,首先是相较于劳动者,用人单位处于经济优势地位,其承担风险之能力远大于劳动者洪次是因为用人单位具有较强的风险转移能力,其可以通过保险以及商品买卖将风险转移出去。社会依赖性亦为同理,当一个人的社会依赖性越高,在发生事故后其寻求救济的紧迫性越高。再如,《民法典》第1193条对承揽关系中发生损害的相关规定,通常情况下由承揽人承担责任,而定作人只有当存在过错时才承担相应的责任。从此规定亦可看出,承揽人自身具备一定的风险转移能力,对社会的依赖性较低,因此,并不具备寻求救济的紧迫性。
另外,《劳动合同法》要求非全日制劳动者每日在同一用人单位工作的时间不超过4个小时。而从业人员对参与平台劳动的目的各有不同,有的是兼职,例如,经常可以在新闻报道中看到某某公司员工为赚取外快,每晚抽出数小时出来跑滴滴;有的是全职。那些兼职人员事实上已然拥有权益保障,而对其目的并不在于就业,缺乏救济之紧迫性,因此,有学者认为应设立工作时间门槛,即设立非全日制劳动时间的最低工作时间,将其作为排除情形。
综上,笔者认为,应当以工作时间、亲自履行、社会依赖性、收入主要来源以及风险转移能力为考量标准,而其中的收入主要来源应以平台的市场份额为基准,使其随着市场的波动而变化。
五、平台企业之归责基础
前文已对平台新型用工关系做了相关区分,那么紧随而来的便是在发生第三人人身财产损害时,或从业人员人身财产损害时,基于新型用工关系,平台企业承担责任之基础何在?笔者以为,应当从不当得利、损害预防以及公开允诺制度对平台企业之责任承担进行考量。
(一)不当得利
当存在平台、承包企业与从业人员三个主体时,在通常情况下平台与承包企业之间订立合作协议,承包企业与从业人员订立合作协议合同。从上文已知,在以“事实优先原则”刺破平台用工“去劳动关系化”之面纱后,在新型用工关系下,假设从业人员的合法权益遭到损害,以工资低于最低标准为例,谁应当为此担责?一般来说,法院都会通过从属性认定标准认定承包企业为用人单位,然后由承包企业补齐工资差额。然而劳务外包等用工形式实为企业为降低用工成本所发展而来,那么在平台选择承包企业时,自然是能将成本降至最低方为最佳,因此,签订外包合同时,平台自然趋向于价格最为低廉的承包企业。笔者认为,平台因降低成本之利益,源自于从业人员的不利益。
在不当得利制度中,不当得利返还请求权有四个构成要件:一方获得利益、无法律上之原因、他方受到损害、获利与受损之间存在因果关系。[11]平台企业因为采用外包形式,其节约了用工成本,而这部分用工成本可视为平台企业获得之利益;而从业人员的工资低于最低标准,故其确实受到了损害。问题在于是否有法律上的原因以及获利与受损之间有无因果关系?至于法律上的原因,学界分为主观说与客观说,而客观说占主流地位。客观说认为当事人不存在有效的合同关系即构成无法律上的原因。[12]在平台企业与从业人员之间,由于缺乏合同的存在,因此,亦无法律上之原因。而在平台企业获利与从业人员权益受损之间的因果关系,笔者以为则应当分情况讨论。当平台企业与承包企业之间的外包合同约定,平台企业仅向承包企业支付双方所约定的价款,对其相应款项之去向在所不问,亦或平台企业对承包企业工资分配毫不知情,此时便不应当认为获利与受损之间存在因果关系;然而,倘若平台企业对承包企业工资分配的情况知情,或此工资分配之情况根本就是平台企业的真实意图,只是借助承包企业之手而为之,在此情况下,应当认定受损与获利之间有因果关系。3BF5A383-A483-4BF2-A7C3-556E1C681769
综上,获利与受损有因果关系时,平台企业应当为此承担责任。而在获利与受损无因果关系时,从业人员并不能借此请求平台返还利益,但笔者认为,此关系可以为平台创设一个注意义务,要求平台避免受益于不法行为。
(二)预防损害
设立责任之目的,既是为了让受害者获得救济,亦是为了预防损害而威慑加害人。倘若平台企业作为从业人员的权益加害人时,那么由平台企业承担责任是合理的。那么当承包企业作为加害人时,此时平台企业作为第三人,是否还应当需为此承担责任?
此亦应当具体情况具体分析。在承包企业侵害从业人员之合法权益时,首先应当确认平台企业能否以最低的代价阻止承包企业之不法侵害。依据著名的汉德公式,只有当预防的成本低于预期的损害,那么责任才可以被施加。但是,仅仅依据于此是远远不够的,倘若平台企业与从业人员之间缺乏一定的关系,即使平台企业可以去阻止损害的发生,那么又有什么理由驱使其这样做呢?
笔者认为,可基于“手臂延长说”及“控制力说”两种学说,[13]要求平台企业为此担责。通常来说,“手臂延长说”是解释劳动关系的,其认为劳动者为用人单位的代理人,劳动者从事的劳动可视为用人单位生产经营活动之延长。因此,劳动者在代表用人单位为某种行为时,其过失实际是用人单位之过失而非劳动者本人之过失。“控制力说”则认为,用人单位一旦选派劳动者从事某种生产经营活动,就应当对该劳动过程施以监督与控制,倘若劳动者在生产过程中致人损害,则为用人单位监督不力,用人单位为此而承担责任。笔者以为,可以将承包企业的概念代入劳动者之中,倘若在平毫在使用外包等用工形式时,承包企业不具有独立性,而平台企业对承包企业具有一定的控制力,那么在此情形下,平台企业则对从业人员有预防损害之义务;倘若承包企业具有独立性,平台企业对其无控制力,则平台企业对从业人员则无预防损害之义务。
(三)公开许诺
由于现代媒体的发达,平台企业的高管、董事等经常在公共场合发表言论。例如,某平台企业高管就高调宣布:将严格按照政府指导意见,积极履行用工责任,更大力度保障不同情形下的劳动者权益。[14]笔者认为,虽然对公众的一般承诺并不具有法律拘束力,但是否可以参照悬赏广告之方式,为其创设对从业人员的注意义务?学界对于悬赏广告存在不同的学术观点。部分学者认为,悬赏广告行为实际是一种单方法律行为,[15]即在悬赏广告中,无需行为人承诺,只需要悬赏人的一方意思表示即可成立悬赏。而另有学者坚持契约行为说,[16]即悬赏人的意思表示应被认为是向不特定的群体发出要约,而相对人只需完成悬赏广告所要求的行为即可构成对要约的承诺。而我国实际的司法裁判中,往往采取的是契约说。
根据单方法律行为说,为了保障相对人信赖利益之基础,其意思表示是不得随意撤回的;而事实上在契约说中,由于广告人其意思表示是以公告的方式做出的,因此,与一般人向特定相对人发出的意思表示不同,其要约的撤销与撤回均要受到严格限制。而在平台企业公开做出相关许诺时,可依照其许诺的内容做进一步的分析。倘若内容过于模糊,则平台企业并不需要因违反其许诺而承担责任。但是,平台企业通过公告的方式将其保障从业人员的意思表示传达出去,亦是赋予了社会公众广泛监督的权利,也为平台企业自身对从业人员创设了注意义务。平台企业公开许诺的内容如果较为详尽,例如,详细地介绍了其对各情形劳动者权益保障之方案,则应将平台之该行为认定是单方法律行为,若有违反,平台应当为此而担责。
五、结语
企业总带有一定的趋利性,正是如此,企业才会想方设法规避法律以获得更大的用工弹性,为此,我国亦需要根据实际情况,为当前平台新型用工关系创设一套富有弹性的制度。据悉,部分平台为规避法律,已要求其平台的从业人员注册为个体工商户,即想要在平台就业,首先必须在第三方平台注册,其次需要签订两份协议,一份为《集群个体工商户托管服务协议》,一份为《服务协议(平台与个人)》,可见平台从业人员处境之恶劣。因此,我国应以“事实优先原则”为基础,设立相关的动态标准,进一步细化区分之考量因素,切实保障平台从业人员之权益。此外,在设立相关政策时,亦当细微谨慎,防止企业为获得不法利益滥用政策。
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