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确定岗位层级系数关于三种简易办法.doc

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确立岗位层级系数的对于三种简略方法
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确立岗位层级系数的对于三种简略方法
确立岗位之间差其余三种简略方法
整体方法概括说明:
依照对各岗位的评论要素进行评分来量化岗位级别之间的差距是一种往常
采纳方法,但这样做一般费时、 费劲,有些咨询项目限于时间和客户的要求难以
实行,所以咨询师们希望能找到一些简略的方法来进行办理。
联合多个项目的实行中,我们总结出了三种量化岗位级别差距的简略方法,
即:直线法、二次曲线拟合法和海氏曲线拟合法, 三种方法主旨是怎样在确立了
岗位最高层级与最低层级的级差倍数基础上,怎样确立中间岗位层级的级差倍
数,并从管理学的看法给出合理的解说。
创新背景和创新方法应用领域说明:
创新背景:在进行长沙建机院职工持股方案时, 公司的决议者依据自己公司
的状况大概确立了一个最高、中间、 最低三个层级的持股比率关系, 可是没有科
学依照,需要咨询公司利用某种确立岗位级差的工具来拟和并解说这一结果, 正
是鉴于这一背景,提出了三种方法来在解决这一问题。
应用领域:需要按岗位层级大概确立某一比率关系, 但又没法对各岗位的评
价要素进行评分来量化岗位级其余场合。
确立岗位层级系数的对于三种简略方法
确立岗位层级系数的对于三种简略方法
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确立岗位层级系数的对于三种简略方法
确立岗位之间差其余三种简略方法
一、 直线法
1、使用方法
使用直线法确立岗位级别之间的差距时,依据对职工岗位级别区分的层数,
最低一级系数可取为 1,其余各级系数可按等差数列确立, 如确立为2、4、6、8、
等,形成y=ax+b的直线形式。
在使用直线法确立岗位级其余系数时,应按以下三个步骤次序进行:
(1)、确立最高等和最初级之间的差距倍数 。
在详细使用时岗位的最高等一般为公司的法人代表(董事长),岗位的最初级为一般职工,依据确立这一差其余最后目的,经过和咨询项目客户方的重点人物(甚至是董事长自己)的充分交流,应第一在岗位最高等和最初级之间的差距倍数上完成共鸣。
(2)、确立岗位层级数。
在确立岗位层级数时,如咨询客户已有现成的薪酬系统,可参照其岗位薪资来区分岗位层级,如客户的岗位层级过多(8级以上)可将此中层以及职工层分别独自做适合合,将最后的岗位层级确立为6级左右,同时假如咨询项目的目的是要突出对科技人员和营销人员的重视,还可将科技人员及营销人员分别按技术系列和营销系列独自区分,而后与管理系列进行对照来确立岗位层级。
如没法依照岗位薪资或薪资收入区分岗位层级,可参照岗位重要性进行区分,比如依照一级部门正职、一级部门副职、二级部门正职、二级部门副职的思路进行层级区分。
无论采纳何种方法,岗位层级数最好控制在 6级左右,不宜过多。
(3)、确立岗位级别系数。
确立岗位层级系数的对于三种简略方法
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确立岗位层级系数的对于三种简略方法
依据所确立的岗位最高和最低之间的差距倍数以及岗位层级数,采纳等差
数列确立各岗位的级别系数。在详细采纳时在较低层级之间可采纳较小的等差数
列,而在较高层级之间可采纳较大的等差数列, 比如:假如将岗位最高和最低之
间的差距倍数确立为 10倍,岗位层级确立为 6级,则各岗位级别系数可确立为:
1、2、4、6、8、10。
2、优弊端剖析
长处:直线法的主要长处是在知足整体要求的前提下可灵巧调控各层级的级别系数,以达到最后的要求。
弊端:对各系数确实定难以找到一个理论上的依照,人为主观性较强。
二、 二次曲线拟合法
1、使用方法
使用二次曲线拟合确立岗位级别系数主要方法是第一成立一个二次曲线:
ax2b,此中x为层级的序列数,y为所对应的岗位级别系数,而后依据所确立岗位最高等和最初级之间的差距倍数以及岗位层级数,计算出二次曲线的二
个系数a和b,以此确立该二次曲线并计算出其余层级对应的岗位系数。
二次曲线拟合法的使用分为三步,前二步与直线法同样,即:先确立岗位最高等和最初级之间的差距倍数,而后确立岗位区分的层级数,第三步是一个数学计算过程,举例说明以下:
如某客户依据项目需要将岗位最高等和最初级之间的差距倍数确立为
25
倍,岗位层级区分为
8级,则可依据这些要求列出二次曲线的以下二个拘束条件,
即:当x=1时,y=1;当x=8时,y=25;将上述二个条件代入二次曲线方程
中得出:a
8
2
1
,b1
8
2
1,并由此计算出当x=2、3、4、5、6、7时,
25
1
25
1
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对应的y值,也即不一样的岗位序列相对应的岗位级别系数。
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2、弊端剖析
点:利用二次曲合确立位系数在理上能够用位献随位差非性增来行解,比起直法来增添了理解的依照。
弊端:二次曲一旦确立了位最高和最低之的差距倍数、位数,其各位的系数也就随之确立下来,没法再行整,其灵巧性不如直法。
三、 海氏曲线法
1、使用方法
利用海氏曲来确立系数,就是依照海氏位价曲上各点的海氏分数之的比率关系确立相的系数,在详细使用可按以下三个步行:
(1)、依据位最高和最低之的差距倍数, 定海氏分数的取范 。
确立位最高和最低之的差距倍数N,并取定位价常用的27海氏分数目表(海氏分数从57到2112)基,将此差距倍数N与海氏基分数57相乘,在海氏分数目表中取高于此乘的三档的数作海氏分数的取
上限,并确立海氏分数的取范。
比如:假如确立位最高和最低之的差距 15倍,在海氏分数目表
中大于15与57的乘855的数挨次:920、1056、1216、1400⋯⋯,可
取1216作海氏分数取的上限,海氏分数的取范相确立从
57到1216
由小到大的23个数成的数列。
(2)、依照所确立位的数,区分海氏分数取范 。
依据所区分的位数,将第一步中所定的海氏分数取范均匀区分
与数同样的区段。比如:假如所定的海氏分数取范是从
57到
1216,而区分 5,可将从 57到1216的由小到大的23数成的数列
确立岗位层级系数的对于三种简略方法
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按2组4个数、3组5个数的方式区分为 5个区间段。
(3)、依据各区间段均匀数与第一区间段均匀数的比值, 确立岗位级别系数。
计算所区分的各区间段数列的均匀值,并计算出各区间段均匀数与第一个
区间段均匀数的比值,并将第一个区间段均匀数取为1,由此即可确立各层级的岗位系数。
2、优弊端剖析
长处:海氏曲线是在进行岗位价值评论时通用的一个工具,其理论性和适用性都获得的充分的考证,有足够的说服力。
弊端:对取值范围进行区分时,有多种组合,不一样的组合所确立的岗位级别系数稍有不一样,难以科学解说。
四、 三种方法的比较及合用条件
1、三种方法的比较剖析
为便于对以上三种方法进行剖析,在设定同样的层级数和同样的岗位最高等与最初级差距倍数的前提下,将直线法、二次曲线拟合法及海氏曲线法确立的岗位级别系数曲线放在同一张图表中进行比较。
从图中能够显然看出三种方法的差异,即在同样的拘束条件下(层级数同样、岗位最高等和最初级之间的差距倍数同样),利用直线法确立的各中间级的岗位级别系数是最高的,其次是二次曲线,由海氏曲线确立的各中间级岗位系数最低。
从管理学上对以上三种方法的解说就是:
直线法将岗位级别之间的差异进行的均匀化办理,以为:无论是高层、中层仍是基层,各级别职工之间的差距都是同样的;
海氏曲线对岗位级别之间的差距进行了多维度的量化,较全面的评估了岗位级别之间的差距,以为:基层各岗位级别之间的差距较小,中层各
确立岗位层级系数的对于三种简略方法
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岗位之间差距逐渐变大,到高层各岗位级别之间存在明显差距;
二次曲线拟合介于直线法和海氏曲线法之间,岗位级别之间的差距即不
象直线法做均匀办理也不象海氏曲线只在中、高层时才拉大差距,而是
在各层级之间按固定的增添值逐渐拉开差距;
70
60
50
40
30
20
10
0
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
直线法
二次曲线拟合
海氏曲线
2、三种方法的合用条件
以上三种确立岗位差其余方法各有其不一样的合用环境,概括起来主要与公司种类、职工对岗位级别之间差其余认同度等方面要素相关。
对于国有企事单位,因为长久以来不着重对岗位级别差距的量化,职工心理上对过大的岗位级别差距认同度低,在办理时可采纳直线法确立岗位差异。
对于外资公司,因为对岗位评论较为熟****岗位级其余设置也基本上是依照海氏价值曲线确立的,职工对岗位级别差距的认同度较高,可采纳海氏曲线确立岗位差异。
对于民营公司,因为其岗位设置虽打破了原国有公司的模式,但还没有成立起对岗位的全方向科学评论,可采纳二次曲线拟合确立岗位差异。
各方法的详细合用状况见下表所示:
确立岗位层级系数的对于三种简略方法
确立岗位层级系数的对于三种简略方法
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确立岗位层级系数的对于三种简略方法
采纳方法
直线法
二次曲线拟合
海氏曲线
影响要素
公司种类
国有公司
民营公司
外资公司
职工对岗位差异



的认同程度
需要说明的是:量化岗位差异、确立岗位级别系数的主要方法应是成立在岗位评论的基础上,以上三种方法都是限于时间条件和项目自己,难以进行岗位评论时采纳的简略方法,并且以上的合用条件也不是千篇一律,在详细使用时应依照实质状况灵巧采纳。
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