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企业专业人才培育方案1
依据财政部和市财政局印发的会计行业人才队伍建立中长期规划,为加大高端会计人才培育力度,高端会计人才紧缺难题,特制定本实施方案。
一、总体要求
大力实施人才强市战略,以培育会计领军人才和青年英才为引领,以培育高级会计师、总会计师为重点,以培育注册会计师和会计师为根底,建立数量充分、构造合理、梯次递进连接的会计人才队伍,全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素养,为推动科学进展、富民兴渝带给人才保障。
二、目标任务
根据高起点、高标准、高质量要求,到20xx年分类培育:精通会计业务、精于财务治理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人(其中:力争入选全国会计领军人才50人,具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟,擅长财务治理,职业打算潜力强,操作潜力强的青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20xx人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培育,届时占会计人员的比例西部。
三、遴选条件和程序
会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含透过高级会计师资格考试),或者取得注册会计师资格执业5年以上,或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历,能够运用英语进展听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推举;由市财政局组织对财会、英语和综合学问进展考试;再面试、综合审查评比;商市委组织部、市人力社保局确定培育人选。
会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历,能够运用英语进展听说读写。具有硕士讨论生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生,条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
国内高级会计人才。选取企事业财务部(科)长以上、高级会计师,年龄55岁以内,由本人报名、单位推举,依据每年培育规划,综合平衡确定培育人选。
注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。
四、培育措施
完善正高级会计师考试评审方法、资料,适时增加正高级会计师评审数量,提升正高级会计师质量。
加大高级会计人才培育,根据国内水平设置培训资料,强化治理、理论、综合潜力培育。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库治理;向有关部门推举使用。
结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等,修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓舞我市高等院校开展高级会计师专业学问考前学****培训,专心参与全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审方法,强化专业技能、综合学问和实际工作潜力等全面考察,增加高级会计师数量,提高质量;强化高级会计师综合潜力再提升,结合高级会计师年度连续教育,完善培训方式和资料,明确学****任务目标,增加学****自觉性。
实行自主培育和引进相结合,市财政局指导市注册会计师协会制定考前学****培训、考试合格鼓励、选送注册会计师到市内外培育提高和引进注册会计师的鼓励政策规定。
鼓舞我市贴合条件的广阔会计人员参与高校、网校专业学****培训,专心参与全国会计师专业技术资格考试;选取优秀院校、网校供会计人员选取学****对参与全国会计师考试获得金银榜的会计人员赐予表彰。
五、组织实施
由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培育领导小组,负责讨论打算全市高端会计人才重大培育政策,指导市高端会计人才的培育。
高端会计人才领导小组下设办公室,办公室设在市财政局,负责制定市高端会计人才培育详细实施方法,组织开展市高端会计人才选拔,在市内外高等院校中选取培育机构,指导监视培育院校设计培育方案、实施培育和治理,向领导小组汇报全市会计人才培育工作。
培育院校帮助市财政局做好学员选拔、面试工作;详细负责培育资料设计、培育教学、调研指导、考核治理,全面落实市高端会计人才综合潜力素养提升,培育状况报告等工作。
各区县组织、财政、人力社保部门,市级主管部门、企事业单位,要高度重视会计人才的培育,加大宣传力度,仔细做好优秀会计人才推举上报工作,营造支持人才创新创业的社会气氛。
企业专业人才培育方案2
一、企业人力资源治理人才现状
企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、治理、技术等根底上形成的保持企业长期竞争优势的力量,获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了猎取人才优势,提升核心竞争力,往往会选择大规模的外部聘请,以满意人才的需求,而忽视了内部人力资源的培育和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题:一方面,外部聘请的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解,难以在短期内发挥其所在岗位的组织效能,并且外部聘请新入职的员工忠诚度较低,可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面,在企业的内部员工看来,他们的力量积存和提升被上级和企业治理者所无视,极有可能挫伤内部员工的工作积极性,员工难以看到自己职业将来的进展方向与上升空间,从而影响企业人力资源的稳定,这样的企业对于人才唯恐很难有长期的吸引力。究其缘由,在于人才使用和培育机制方面存在如下问题。
第一,企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会气氛影响下,有局部员工认为,企业人员的引入和晋升大局部依靠与领导的关系,形成了员工之间缺少信任,甚至因利益相争而导致内部人际关系紧急;此外,“大锅饭”的传统思维,也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
其次,缺乏长远人才培育规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学****培育工作技能,缺少高技能型和治理型人才的学问的更新与补充。
第三,如今科技信息兴旺,职场生力军多为80后、90后大学毕业生,这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在治理人才的过程中,80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦,企业人才流失,后备人才培育缺乏,则会消失人才青黄不接,甚至消失人才危机。
所以,关注企业内部人力资源的培育和选拔,建立企业内部后备人才梯队治理机制势在必行,迫在眉睫。
二、如何留住后备人才
后备人才问题是当今企业面对市场竞争与将来进展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培育成优秀的后备人才,是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青,需要不断地增加新奇血液,并拥有培育优秀接班人才的良好机制。
1、聘请遵循“最适合”原则
在开展聘请工作的过程中,对于人才的引入既要考虑企业现状及进展需要,又要考虑人才自身的需求,综合各项主客观因素,选择人才,讲究适用、匹配原则。的人才不肯定最适合企业现阶段岗位的需求,只有适合本企业、本岗位的人才,企业才应当聘用。
2、良好的工作环境
良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说,轻松愉悦工作的环境、可以承受下属建议的上级、患难与共的同事或许比任何事物都重要。
3、适度的成就感
企业要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他们的才华与才智,就必需赐予能干的员工更多的时机,赐予工作成绩优异的员工应有的收获与酬劳。
4、知人善用
给有力量和进展的员工更大的发挥空间,是让员工心存感谢的良方。有了这种感谢做根底,就不必担忧员工会离开了。提高员工对企业的满足度和归属感,长期以来都是留住人才的好方法。
三、后备人才培育模式
企业后备人才包括治理型与技术型两大类,其培育模式也不尽一样。
1、治理型后备人才的培育机制
(1)治理培训生规划。是企业对经过筛选的、富有治理潜能的一批新员工,实行系统的、特地的培训、轮岗、导师辅导等培育措施,快速有效提升其治理技能和工作技能素养,并渐渐安排其进入企业治理类岗位担当治理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培育新人。
(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”,是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位治理人才的高潜质员工,对其在工作技能和个人综合素养上进展培训与开发,通过内部晋升的方式,安排他们逐步接替企业重要治理岗位。
(3)人才加速储藏库规划。是从总体上为高管岗位开掘和培育高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务,为这些后备人才供应学****的时机,加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心,岗位分析、模拟测试、观看和评估、反应和评估报告等四个步骤,对候选后备人才现有综合力量与岗位所需要的实际力量进展全面比照,进而确定详细的培育规划。
2、技术型后备人才的培育机制
(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度,把握入职必需的岗位根本学问和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论学问、专业学问和实践学问。转岗培训则是当员工进展内部调动时,为适应新工作岗位而进展的培训,以补充新学问、新技术、新力量。
(2)专业技术人员培训。要制定规划,对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的时机,学****一些与将来技术开发工作相关的根本技能;对于中老年技术人员,要不断地更新学问,扩大学问视野,保持不断创新的活力。
(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立,高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监视部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订,实现用制度来标准技能教育。
四、后备人才培育规划的建议
1、建立人才进展通道
企业应当为后备人才建立良好的进展通道,通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其进展目标和通道,鼓励员工不断提升自己的力量,实现个人职位提升。通常,企业应为员工设置治理类和技术类通道,员工可依据自身岗位和条件,选择适合自己的进展通道。
2、完善人才选拔机制
明确的选拔标准,包括企业文化的认同度以及与企业核心力量素养的契合度等方面。详细标准是针对各类后备人才的入库标准,包括员工根本条件(学历、阅历、年龄等)、学问、技能、力量素养、个人绩效等方面。
3、完善培育治理机制
选择适宜合理的培育方法,包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培育方式适用性也不尽一样,因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进展培育。做好培育考核工作,对后备人才培育效果进展评价,明确后备人员力量提升状况,准时发觉其在培育过程中的问题,通过面谈沟通为后备人才确定新的培育目标。
4、完善人才退出机制
为保证企业秀或潜力的员工能够进入后备人才梯队进展加速培育,应建立合理的退出机制,使人才梯队治理与企业内部选拔和晋升机制相对接,对后备人才产生良好的鼓励作用。一方面,表现优秀的后备人才,经过一段时间的培育,在企业消失空缺岗位时,可以获得优先晋升的时机。固然,企业应建立并完善内部选拔和晋升机制,明确任用原则和任用标准,完善选拔任用流程,明晰相关责任人,保证晋升选拔公正、公正地进展。另一方面,对于表现较差的后备人员,依据后备人才梯队淘汰机制进展淘汰。企业应制定合理的淘汰机制,以此充分调动培育对象的积极性。
企业专业人才培育方案3