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一、目的的:
为使公司薪薪资结构合合理化,充充分体现激激励效应、公公平公正原原则,并实实现多劳多多得精神,特特
制定本方案案。
二、范围围:
本公司所有有雇员的薪薪酬均按本本方案实行行。
三、策划划时间段::
自年月到年月。
四、现状状描述:
原有薪资结结构中员工工的月工资资分为固定定工资与浮浮动工资两两部分:
但其问题点点有:
、员工工每月工资资基本不变变,无法与与本公司的的销售收入入挂钩,不不能反映本本公司的经经营水平
的高低。
、缺乏乏明确的价价值导向,不不清楚通过过薪酬分配配要达到何何目的,在在薪酬评价价中强调职职位作
用与个人原原有的知识识和经验,而而不是工作作中的实际际表现和能能力。
、岗位位系数是依依据对岗位位重要性的的主观评价价得出来的的,缺乏岗岗位评价的的客观标准准。
、基础础素质津贴贴反映的是是员工的学学历、工龄龄等静态的的历史因素素,不能反反映员工实实际的工
作能力和劳劳动价值。
、绩效效考核主要要对员工工工作态度的的考察,缺缺少对工作作能力的量量化指标,使使薪酬分配配失去
激励效应。
五、策划划内容:
新薪酬体系系中月工资资依然分为为固定工资资和浮动工工资两部分分,其中固固定工资保保障员工的的
基本生活水水平,不随随企业的经经营状况变变化,只与与企业所处处的地区生生活水平、区区域社会平平
均工资有密密切关系。浮浮动工资与与企业的经经营绩效挂挂钩,每月月均有所变变化,其变变化程度与与
企业经营状状况的情况况有关。让让员工感受受到市场竞竞争的压力力。
第一步骤::确定公司司月工资总总额
薪酬中首先先要确定的的是每月的的工资总额额。根据工工资要反映映市场变化化的原则,如如单单将其其
与企业完成成销售计划划的实际情情况结合起起来,会造造成工资总总额的大幅幅震荡。而而工资的的的剧
烈变化会对对员工的心心理造成极极大的影响响,不利于于企业的稳稳定。因此此,在确定定工资总额额时
需引入一个个标杆量----月计计划工资总总额,这样样工资总额额就可以在在标杆量的的基础上进进行上下
浮动,标杆杆量应是一一个固定值值,公司每每年年初所所制定的年年度计划销销售收入按按一个比例例做
计提,计提提的那部分分再平均分分摊到每个个月就是月月计划工资资总额,这这个比例与与企业计划划销
售收入、企企业员工人人数有关。工工资总额由由本企业所所有员工的的固定工资资、计划销销售收入、
实际销售收收入、工资资计提比例例、修正系系数以及其其他部分工工资(加班班费、各种种补贴等)综综
合决定。以以下为计算算该比例的的公式:
*月工资总总额=月计划工工资总额++(实际销销售收入--计划销售售收入)**工资计提提比例*修正系
数
*月计划工工资总额==年度计划划销售收入入*工资计提提比例/
*工资计提提比例=应发工资资总额/总人数*标准人数数*//年计划销销售收入
其中应发工工资总额为为去年一年年的总额,标标准人数为为年初人力力资本预算算中的计划划人数,
如如
果现有人数数大于标准准人数,则则按现有人人数计算。
修正系数用用于调整企企业由于未未完成或超超额完成计计划太多所所造成的工工资大幅震震荡,使各各企
业每月的工工资总额不不会变动太太大。
*当|(实实际销售收收入/计划销售售收入)--|≤%时,修修正系数为为;
*当%%<|(实际销销售收入//计划销售售收入)--|≤%时修修正系数为为.;
*当|(实实际销售收收入/计划销售售收入)--|>%时,修修正系数为为.;
薪资表分不不同的等,每每一等又分分为不同的的级,等差差随着等的的提高而拉拉大,每一一等中的
级差是相同同的,这样样薪资等级级的不同反反映了员工工工资水平平的不同。员员工的薪资资数主要由由
其工作性质质和任职资资格中的职职类、职种种来决定。薪薪资值主要要由企业所所处地区的的社会平均均
工资和企业业的经营绩绩效决定。但但由于工资资结构中分分为固定工工资和浮动动工资,与与之对应,
薪资也分为为固定薪资资和浮动薪薪资。二者者所占比例例由员工的的工作岗位位和所承担担的责任大大小
来决定。如如销售员的的浮动薪资资比生产操操作员的浮浮动薪资要要高。根据据固定、浮浮动薪资与与相
应的薪资值值、再考虑虑出勤及考考核,就可可以确定员员工的固定定工资与浮浮动工资。其其中固定工工
资一年保持持不变,浮浮动工资则则与企业对对部门、员员工的考核核有关。确确定薪酬等等级差异::通
常须进行工工作评价才才能确定每每个职位的的等级差异异,而工作作评价对岗岗位的测评评项目通常常有:
岗位所需学学历、工作作经验及年年限、岗位位管理难度度、岗位技技术难度等等,经过考考评可得出出如
表一所示的的薪资表::
表一:薪薪资等级制制度对应表表
共分为等级(其其中的数据据仅为参考考)
表二:各各类人员职职等晋升跑跑道对应表表
级级级级级级级级级级级
等
等
等
等
等
等
等
等
等
等
等
等
职类
职种
职层
经营层
管理层
执行层
计划统
计财务
金融
人力资源
安全管理
专项研究
专项管理
物资采购
营销
营销支持
销售
研发
设计
质量管理
工艺技术
工程技术
技工
操作工
作业类
信息技术
技术类市场场类管理类类专业类
基础层
中坚层
骨干层
薪酬等级
核心层
表三:工工龄学历资资格与职等等对应表
等次初中中高中中专专大专本科硕士博士
等起
等起起
等起
等起起
等
等
等起起
等起
等
等
等
等
新进员工只只能进入相相关职等级以下下职位,晋晋级升等须须参考《晋晋级升等管管理规定》
表四:薪薪资结构组组成(以本本职等最低低级为例)
等级
基本工资
年资
全勤奖金
职位
津贴
技能
津贴
住房津贴
效益奖金
绩效
工资
夜班补贴
加班费
奖惩
其他
伙食
减扣
总额
拿基本工资资的%%作为浮动动绩效工资资
说明:
*职位津贴贴仅限于管管理类职位位
*技能津贴贴仅限于技技术人员、工工程师等
*其他中如如站岗费,高高温补贴等等
*浮动工工资主要体体现在绩效效工资上..
表五:各各职务对应应等级表
操作员员工、清洁洁工、食堂堂帮工
操作员员工、物料料员、厨师师、保安员员
仓管员员、一级职职员、司机机、高级厨厨师、电工工
班长、二二级职员、储储备干部、出出纳、助理理会计、品品管员、初初级技术员员
副组长长、三级职职员、会计计、测量员员、中级技技术员
组长、四四级职员、高高级技术员员
副主管管、五级职职员、专员员、助理会会计师、助助理工程师师、中级技技师
主管、高高级专员、会会计师、中中级工程师师、高级技技师
副经理理、高级工工程师
经理理、副总工工程师
副总总经理、总总监、总会会计师、总总工程师
总经经理
第二步骤::确定浮动动薪资变动动规范:
.取取对应等级级的固定薪薪资的%为绩效效浮动部分分。如“表一”一等一级级固定薪资资为
元,所以所所有一职等等的浮动薪薪资为*%=元
.个个人浮动薪薪资的浮动动因素(KK)由三个个方面组成成:即公司司当月的营营运状况(K),各
部门当月的的绩效(KK),个个人当月的的绩效(KK)。如如表六所示示:
表六:关关键业绩指指标(KPPI)对应应表
公司绩效部门绩效效(例)个人绩效效总系数
KKKK
生产
单位
、生产计计划达成率率、不良率率
品质
单位
、客诉次次数,、漏检率率
技术、生生产异常工工时,
供应
链
、计划达达成率,、厂商来来料品质,、厂商来料延
误次数,、料帐一一致,库存天数数
人力
资源
、人员需需求达成率率,、培训需需求完成率率
开发、新新机种开发发任务完成成率,、量产后后设计变更更次数
总产值或总总
出货量或总总
的盈利状况况
(根据公司司
的需要而定定)
模房
、开模效效率(平均均开一套新新模的工时时)、模具维维修
一次合格率率
由各单位主主
管对其部属属
的日常考核核
K=AK+BK
+CK
.KK、K、K数值值的确定如表七::
表七:得得分与K值对应表表
得分<<>>
K
K.......
得分<<>>
K
K.......
得分<<>>
K
K.......
.不不同职等员员工的绩效效系数的计计算方法(如如表七);;因为不同同职等的员员工所注重重的
绩效面的权权重不一样样:、、职等的的员工主要要注重个人人业绩;、、职等的的员工对公公
司、部门、个个人业绩权权重基本一一样;、、、职等等的员工随随着职位越越高,他们们对公司、
部门绩效的的权重越大大,注重个个人的越少少。如表八八所示:
表八:职职等与K值权数对对应表
职等、、职等、、职等、、、职等等
计算方法(K*KK*K+K**K*KK)/KK*K*K(K*KK*K+K**K*KK)/
.具具体内容详详见绩效考考评体系
第三步骤::新旧薪酬酬体系的接接轨:
.将将所有员工工岗位归类类、分析,形形成职位分分类标准,将将有相近工工作性质的的岗位划入入同一
个职种,同同一性质的的职种归入入同一职类类,综合考考虑工作岗岗位对公司司的重要性性及企业的的实际情
况,可定出出大类个职类::薪等越高高,薪资总总体水平越越高;不同同的职种对对应不同的的薪等,
形成各自薪薪酬晋升通通路和空间间。如表二二所示:
.将将每个员工工根据工作作岗位进入入相应的职职种,然后后找到本职职种所对应应的薪酬晋晋级跑道,
在现有工资资与薪资接接轨时,我我们确定的的原则是“薪等就低低不就高,薪薪级就高不不就低”。就是说说
首先进入本本职种的最最低等,然然后根据员员工的现有有工资额在在这一等的的较高级中中寻找对应应的薪资。
如一员工的的岗位是人人事劳资文文员,那么么她应该进进入人力资资源职种,在在(表二)中中可以看出出人
力资源职种种的晋级跑跑道是—等,人人事劳资文文员属于基基础层,假假设其月工工资为元,她她就
需要在第三三等中寻找找与元相同同或相近的的数值,从从(表一)可可看到在—之间,
根据原则应应该对应,即即第级;即即该员工为为等级。
.薪薪资确定后后就可以根根据比例确确定员工的的固定、浮浮动薪资,再再考虑相应应的薪资值值、出勤、
考核系数等等因素,根根据公式可可计算出固固定、浮动动工资,二二者之和就就是员工的的月工资。
六、新薪薪酬体系点点评: