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岗位绩效工资分配办法
目的
为了深化薪酬制度改革,建立公司发展战略、经济效益、员工收入之间有机统一的薪酬体系,特制订本办法。
指导思想及原则
指导思想
实现公司“为市场创造价值、为股东创造价值、为员工创造价值”的价值承诺;发挥工资分配的调节、激励作用,充分调动员工的生产工作积极性,促进公司快速发展;在提高劳动生产率的基础上,优化各岗位的薪酬水平结构。
原则
坚持以岗位为分配基础的原则。建立以岗位工资为主的基本工资制度,实行以岗定薪。
坚持工作业绩和工作能力为导向的原则。将员工收入与其工作业绩和工作能力紧密挂钩,实行浮动。
坚持市场化原则。参照劳动力(人才)市场工资指导价位制定公司各类人员的工资水平和工资差距,反映市场人才稀缺程度,分配上向关键性技术、营销、管理岗位、高技能技术工人岗位和高素质短缺人才岗位倾斜。
坚持工资分配“两低于”原则,即工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
薪酬基本结构
公司薪酬主要包含固定收入和可变收入两部分。固定收入包含员工岗位固定工资、年功工资、职称津贴、岗位补贴。可变收入包含岗位绩效工资、销售提成、项目专项奖和年度奖。其中由岗位固定工资、岗位绩效工资组成的岗位工资是工资的核心部分。
岗位工资:体现岗位劳动差异的工资,实行“以岗定薪”、“岗变薪变”,由岗位固定工资和岗位绩效工资构成。岗位工资主要通过岗位评价来确定员工所在岗位的价值,并根据岗位相对价值确定不同岗级,每一岗位对应相应岗级。岗位工资在同一岗级分设不同岗档。岗位工资标准见《株洲齿轮有限责任公司岗位工资表》。
年功工资:员工对企业的累积劳动贡献的补偿,年功工资每年5元。2003年1月1日以前在册员工年功工资按其连续工龄计算,2003年1月1日以后聘用的员工年功工资按其在公司的有效工作年限计算(复转退军人的军龄视同本公司工龄)。年功工资每年度调整一次。:根据员工获得国家承认并经公司聘任的职称来确定。职称津贴标准具体如下:员级10元、助理级15元、中级25元、高级50元、教授级高级职称100元,技师25元、高级技师50元。
岗位补贴:指因岗位工作的特点对部分岗位给予的补助,如通讯费等。
销售提成:指公司销售业务岗位的员工,按照公司规定,依据销售额及有关考核指标提成的收入。
项目专项奖:指因公司重点工程、技术研发等项目而设立对参与人员实施的专项奖金。
年终奖:指员工于每个工作年度享有的年终奖励。年终奖发放主要依据公司年度的经济效益和员工年度业绩水平。其中,公司高层管理员工年终奖参照湘火炬的激励方案执行,每年保留年终奖金总额的20%,待离开公司高层岗位时再由公司一次发放给本人。中层管理员工的年终奖由公司根据经营状况及本人的工作绩效确定分配方案,或根据公司制定的年度考核承包协议确定分配方案。中层管理员工的年终奖每年先由公司保留20%,次年将上一年度奖金保留额发放本人。一般员工根据年度考核情况实行年终双薪。
各岗位序列月度工资构成
管理序列
高层管理人员工资
高层管理人员工资=岗位固定工资+岗位绩效工资+年功工资+职称津贴
其中岗位固定工资占岗位工资的30%,绩效工资占岗位工资的70%。绩效工资通过月度绩效考核来确定。高层管理人员的岗位绩效工资50%与公司整体经营考核指标挂钩,50%与KPI指标挂钩。
中层管理人员工资
中层管理人员工资=岗位固定工资+岗位绩效工资+年功工资+职称津贴
其中岗位固定工资占岗位工资的40%,绩效工资占岗位工资
的60%。绩效工资通过部门月度绩效考核来确定(详见公司部门绩效考核细则)。
一般管理员工工资
一般管理员工工资=岗位固定工资+岗位绩效工资+年功工资+职称津贴
其中岗位固定工资占岗位工资的50%,绩效工资占岗位工资的50%。绩效工资通过员工月度绩效考核来确定。
技术序列
技术人员工资=岗位固定工资+岗位绩效工资+年功工资+职称津贴
其中岗位固定工资占岗位工资的50%,绩效工资占岗位工资的50%。绩效工资通过员工月度绩效考核来确定。
生产序列
生产人员的工资=计件工资+绩效工资+年功工资+职称津贴
4・3・2其中计件工资为完成产品工时X工时单价(同类别工种的工时单价统一,绩效工资占计件工资的30%。绩效工资通过员工月度绩效考核来确定。班组长、技师补贴办法由部门制定并报人力资源部。
4・4辅助序列
4・4・1辅助岗位人员的工资=岗位固定工资+岗位绩效工资+年功工资+职称津贴
4・4・2其中岗位固定工资占岗位工资的50%,绩效工资占岗位工资的50%。绩效工资通过员工月度绩效考核来确定。
4・5销售序列
销售人员工资=底薪+提成
岗位工资的确定
5・1在岗位评价的基础上,按不同岗位序列,确定各岗位岗级。对同一岗级的员工,部门依据岗位评估细分结果,综合考虑员工的个人能力和绩效水平,确定不同岗档(此次岗档评定范围为一至五档。原则上部门按在岗总人数的相应比例进行套档,其中五档10%,四档20%,三档30%,二档30%,一档10%)。部门确定的岗档工资额度不得突破公司的核定数。岗位工资套档中,原工资高于本分配办法规定的所在岗级第三档的,部门原则上按不低于第三岗档套档,超额部分保留,保留额和岗位绩效工资一并与绩效考核挂钩。
公司中高层管理人员(含部门助理)的岗档由公司统一评定,其工资实行保密。
“以岗定薪”、“岗变薪变”的原则,当员工岗位变动时,岗位工资按以下办法执行:
同一岗级的岗位变动,直接对应原岗档;
不同岗级的岗位变动,从低岗到高岗的,试岗期为一至三个月,试岗期执行原岗档,试岗合格后,按原岗档工资与新岗级第三岗档差额的1/2之和,就近靠入新岗级对应岗档。从高岗到低岗的,按原岗档工资与新岗级第三岗档差额的1/2之差,就近靠入新岗级对应岗档。
跨序列岗位变动时,试岗期为一至三个月,试岗期执行原岗档,试岗合格后,就近靠入对应岗级的岗档。
员工在公司内部调动,实行工资支付与月度考核同步,即谁考核谁支付的原则。与公司解除或终止劳动合同的员工,按支付当月工资的原则,只对考核期超额劳动部分给予补偿。
员工变动岗位,岗位工资从次月起异动。
员工参加个人绩效考核,业绩考核半年平均为A类或一年平均为B类的,可以在同一岗级内晋升一个岗档,对业绩表现突出并为公司做出重大贡献者,经公司批准后,可晋升一至二个岗档。业绩考核平均为C类的,岗档保持不变。业绩考核半年平均为E类或一年平均为D类的,下降一个岗档。每半年部门申请调整工资岗档一次,但岗档晋升或下调不得超过同一岗级范围。
岗位工资在进行固定工资和绩效工资分割中或发放过程中,遇到非整数情况按“四舍五入”处理。
工资计发
各部门应根据生产经营和岗位特点,在公司基本工资制度的基础上,采取灵活多样的工资分配形式,制定符合本部门实际情况的分配办法,把基本工资制度与具体分配办法有机地结合起来,做到量化员工工作数量和质量,浮动计发员工的实际工资。各部门制定的分配实施细则报人力资源部备案。
公司对部门实行工资总额控制。根据部门不同类型,部门工资总额核算方式有以下几种形式:
实行定员定编的职能部门,其工资总额计算公式为:
部门当月工资总额=E岗位固定工资+E岗位绩效工资X部门绩效考核挂钩系数+E年功工资+E职称津贴
对于前方分厂,其工资总额计算公式为:
分厂当月工资总额二计件工资总额X70%+计件工资总额X30%X部门绩效考核挂钩系数(绩效工资)+年功工资+职称津贴+分厂管理、技术、辅助人员工资总额。其中,分厂管理、技术、辅助人员工资总额计算方式与实行定员定编职能部门工资总额计算公式相同。
销售公司、装备分厂、包装工段等部门工资总额核算,以其相应制度或承包合同为依据。
公司部长助理以上管理人员的工资由人力资源部造册发放。
员工岗位工资、年功工资、职称津贴按月发放。岗位绩效工资根据考核结果计算得出。考核办法由部门参照公司业绩考核有关规定制定,并报人力资源部备案。
各部门工资由部门主管工作人员造册,经部门负责人批准,报人力资源部审核后由财务部直接发放。各部门工资总额计划数(部门用于以丰补欠的余额除外)应在当月全部发放给员工个人,不得以任何形式进行截留,否则,给予部门行政负责人相应处罚。
各部门在员工业绩考核和工资分配中应确保公平、公正,严格遵守公司的分配制度和部门依据公司制度制定的有关分配办法。员工可以对工资分配过程中的问题,按有关程序向人力资源部进行反映和投诉。人力资源部有权对所反映、投诉的问题进行调查,提出处理意见,经主管人力资源的副总审核后执行。
8新进员工工资待遇
公司新招聘的人员(有相关工作经验一年以上)工资一般按所招聘岗位岗级的第二岗档执行,试用期内工资按所在岗档工资的80%发放。
公司招聘的应届毕业生(含博士生、研究生)的试用(见****期及工资标准见下表。试用(见****期合格后,原则上工资按所聘岗位岗级的第一岗档执行。
序号
人员类别
试用(见****期工资
见****试用)期
备注
1
中专(高中、技校)毕业生
600元/月
六个月(其中试用三个月)
表现优秀的新进人员,可提前结束试用期
2
大专毕业生
800元/月
六个月(其中试用三个月)
3
本科毕业生
1000元/月
试用三个月,无见****期
4
研究生
1500元/月
试用三个月,无见****期
5
博士生
2000元/月
试用三个月,无见****期
。
9附则
本办法只适用于公司在岗在聘员工。
本办法未涉及人员的工资待遇仍按原有关规定执行
附件:《调薪申请表》
本办法由公司人力资源部负责解释。
审核:
编制:
附表1:
调薪申请表
年月日
■申请^所在
f部门
调薪员工姓名
E岗位
审由:
原岗级岗档
金额元/月
申请岗级岗档
金额 元/月
部门负责人审核
人力资源部调查意见
人力资源部负责人审核
主管人力资源副总审批
见
签名
日期
留存备注:
编号:TB-05-03-01/版本:1/版次:1